Promouvoir l’égalité des chances dans les fonctions administratives et commerciales

Malgré les progrès réalisés ces dernières années, l’égalité des chances dans les fonctions administratives et commerciales reste un objectif encore loin d’être atteint en France. Selon une étude du Ministère du Travail publiée en 2023, les discriminations à l’embauche persistent, notamment sur la base du genre, de l’origine ou encore de l’âge. Ainsi, les femmes représentent seulement 35 % des cadres commerciaux, et les candidats issus de zones prioritaires rencontrent 40 % de moins de chances d’être sélectionnés que leurs homologues issus de zones non prioritaires.

Face à ce constat, promouvoir une véritable égalité des chances dans ces fonctions n’est pas uniquement une question éthique, mais aussi un levier stratégique pour améliorer la performance et l’attractivité des entreprises. Mais où en est la France sur ce sujet, et quelles solutions adopter ?

Où en est la France ?

Les fonctions administratives et commerciales sont souvent perçues comme des ascenseurs sociaux. Cependant, cette perception masque des inégalités profondes qui persistent encore en 2025 :

> Disparités globales en France
Selon l’Insee, en 2023, le taux de chômage reste 2,5 fois plus élevé pour les personnes vivant en zones prioritaires (18 %) que pour la moyenne nationale (7,2 %). Les discriminations liées au genre, à l’origine et à l’âge touchent également plusieurs secteurs, ralentissant l’accès à des opportunités équitables.

> Disparités de genre
Bien que les femmes soient surreprésentées dans les postes administratifs (70 %), elles occupent rarement des postes à responsabilités ou stratégiques. En revanche, dans les fonctions commerciales, elles représentent seulement un tiers des effectifs, souvent cantonnées à des fonctions de support. Seules 28% de femmes siègent au CA d’entreprises du CAC 40, et l’écart de rémunération atteint les 15,8 % dans le privé, contre 14% en moyenne en Europe.

> Discriminations liées à l’origine
Selon une étude du cabinet Mozaïk RH (2023), les candidats issus de quartiers prioritaires subissent des discriminations systémiques dans les processus de recrutement. Ces biais sont accentués par le recours à des réseaux de cooptation souvent peu diversifiés. À CV équivalent, un candidat au nom à consonance maghrébine doit envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures pour obtenir un entretien selon une étude du Ministère du Travail.

> Accès limité aux diplômés non traditionnels
Les entreprises continuent de privilégier les parcours issus de grandes écoles, rendant difficile l’intégration de candidats issus de formations alternatives ou autodidactes. Si les diplômés de grandes écoles ne représentent que 5% des diplômés de l’enseignement supérieur, ils occupent 40% des postes de direction des grandes entreprises et représentent 80% des postes de PDG du CAC40.

Ces inégalités réduisent non seulement la diversité des talents au sein des entreprises, mais elles limitent également leur capacité à innover et à répondre à des marchés de plus en plus variés.

Les origines du problème

Le maintien des inégalités dans les fonctions administratives et commerciales repose sur plusieurs facteurs :

>  Les biais inconscients
Les recruteurs, souvent sans s’en rendre compte, favorisent des profils qui leur ressemblent ou qui correspondent à des stéréotypes préétablis. Les femmes restent souvent associées à des rôles plus relationnels et peuvent être sous-estimées pour des postes à responsabilité, tandis que les hommes sont encore perçus comme plus adaptés à des rôles de leadership.

> Une culture d'entreprise conservatrice
Certaines organisations valorisent encore des modèles traditionnels qui ne favorisent pas la diversité.

> Absence de transparence
Les critères de recrutement et d’évolution peuvent rester flous, ce qui peut être préjudiciable aux candidats issus de parcours atypiques.

Pourtant, promouvoir l’égalité des chances présente de nombreux avantages. Les entreprises qui investissent dans une telle politique enregistrent des bénéfices multiples : en interne, les équipes diversifiées sont 35 % plus performantes, s’appuyant alors sur une réelle diversité des parcours, ce qui favorise des approches et idées variées, essentielles pour répondre à des défis complexes. En externe, les entreprises perçues comme inclusives améliorent leur marque employeur, attirant davantage de talents et réduisant leur turnover.

Comment faire ? 

1. Repenser vos processus de recrutement
> CV anonymes : supprimez toute information personnelle non-essentielle pour prendre votre décision permet de limiter l’impact des biais inconscients.
Entretiens structurés : posez les mêmes questions à tous les candidats tout en listant une série de mots-clés que vous voulez entendre dans les réponses vous aidera à garantir une évaluation plus équitable.

> Canaux de sourcing diversifiés : publiez vos offres sur des plateformes ciblant des publics variés augmentera la probabilité de recevoir des candidatures diversifiées.

2. Encouragez la formation et la sensibilisation internes
> Organisation d'ateliers : former vos managers et recruteurs à identifier et contrer leurs biais cognitifs.

>  Miser sur le mentorat : mettez en place des programmes pour accompagner les profils sous-représentés dans leur évolution professionnelle.

3. Inspirez-vous d’entreprises pionnières

> L'Oréal : le groupe a mis en place des outils d’IA pour analyser ses processus de recrutement et identifier les points où des biais pouvaient survenir.

> EDF : avec son programme « Une Rivière de Talents », l’entreprise a réussi à intégrer 25 % de candidats issus de quartiers prioritaires sur certaines fonctions commerciales.

> PME locales : certaines petites entreprises ont adopté le recrutement par simulation, qui évalue uniquement les compétences pratiques, avec des taux de satisfaction employeur-candidat atteignant 90 % selon les derniers rapports France Travail.

Conclusion

Promouvoir l’égalité des chances dans les fonctions administratives et commerciales est un enjeu crucial pour les entreprises en 2025. En adoptant des pratiques inclusives et en s’inspirant des succès d’autres organisations, elles peuvent non seulement renforcer leur performance, mais aussi contribuer à une société plus équitable. Les outils sont à leur disposition : à elles de les saisir pour transformer leur vision en réalité.