Quand recruteur, manager et candidat ne se comprennent pas : les erreurs qui coûtent cher
Le recrutement est un terrain de rencontre entre trois acteurs : le manager qui exprime un besoin, le candidat qui cherche une opportunité, et le recruteur qui joue l’intermédiaire.
Problème : ces trois parties ne parlent pas toujours le même langage. D’où des malentendus qui génèrent de la frustration, des erreurs… et parfois des échecs coûteux.
Voici les 6 principaux irritants du recrutement, recensés par le collectif 'SAV du recrutement, accompagnés d’un point de vue de recruteur pour comprendre comment les désamorcer.
Aujourd’hui, beaucoup de processus sont pilotés par des ATS ou des outils intelligents, qui permettent de standardiser les communications lors du process de recrutement. Ce qui pourrait convenir aux candidats qui arguent pour une égalité de traitement.
Mais en même temps, chacun espère que ses spécificités soient reconnues : une expérience atypique, une compétence rare, un parcours différent.
Il s’agit donc de standardiser les échanges, dans une idée de justice sociale, tout en (sur)personnalisant les communications…
👉 Ici se trouve la valeur ajoutée du recruteur, qui peut combiner la rigueur des outils avec son regard humain, capable de détecter le potentiel unique derrière un CV.
Un manager exprime naturellement ses attentes en fonction des besoins immédiats de son équipe et de son expérience du terrain. Mais il peut parfois formuler des critères qui, sans intention négative, s’éloignent du cadre légal ou manquent d’objectivité.
👉 Le rôle du recruteur expert est alors d’accompagner : traduire ces attentes en critères objectifs, rappeler les obligations légales et surtout montrer en quoi des compétences, des soft skills ou un potentiel peuvent peser bien plus qu’un critère discriminant.
Plutôt que d’opposer, le recruteur construit une pédagogie commune. Il apporte des exemples concrets, des données chiffrées, et montre que l’ouverture peut élargir le vivier et sécuriser le recrutement.
Candidats comme entreprises enjolivent parfois la réalité. Chacun veut se montrer sous son meilleur jour, quitte à gommer certaines zones d’ombre. Résultat : les attentes ne sont pas alignées, et les désillusions surviennent vite.
👉 Ce que fait un recruteur professionnel : instaurer une transparence équilibrée. Ni vendre du rêve, ni décourager : donner une vision réaliste du poste comme du candidat pour éviter toute désillusion suite à la prise de poste.
Le recruteur doit jongler entre deux exigences contradictoires : séduire les candidats pour qu’ils acceptent le poste… tout en sélectionnant avec rigueur pour répondre aux attentes du manager. Trop dur, il fait fuir les talents. Trop complaisant, il fragilise le recrutement.
👉 L’expertise du recruteur : trouver ce point d’équilibre, en incarnant un tiers de confiance à la fois exigeant et bienveillant.
Certains managers rêvent de leur « mouton à cinq pattes ». Mais la réalité du marché est têtue : certaines compétences sont rares, certaines combinaisons inexistantes.
Le fameux commercial “chasseur” et “éleveur” à la fois, capable de développer un portefeuille de A à Z, de signer de gros deals, de fidéliser les clients existants, tout en maîtrisant CRM, prospection multicanale, et reporting détaillé.
En pratique, ces profils cumulent des qualités souvent opposées (audace vs patience, conquête vs suivi), et sont donc extrêmement rares.
👉 Le rôle clé du recruteur : apporter une lecture réaliste des tendances du marché, éduquer les managers et redéfinir le besoin avec des alternatives crédibles.
Ne pas donner de réponse, laisser un candidat ou un manager dans l’attente… c’est l’irritant numéro 1. Cela nuit à la marque employeur, décourage les candidats et détériore la relation avec les managers.
👉 Le recruteur professionnel instaure une méthodologie : suivi systématique, feedback transparent, communication continue.
Ces six irritants montrent que le recrutement ne se limite pas à « trouver la bonne personne ». C’est un exercice d’équilibriste entre équité, efficacité, marché, attentes et humain.
Un recruteur expert n’est pas un simple exécutant. C’est un médiateur, un régulateur et un partenaire stratégique, qui transforme les tensions en solutions, et sécurise ainsi les recrutements.
Chez Bruce, nous faisons de ce rôle de facilitateur notre priorité : fluidifier la relation entre managers et candidats, pour des embauches réussies et durables.