Le turnover est le cauchemar des managers, des DRH et des dirigeants. Chaque année, des milliers d’employés quittent leur entreprise, laissant derrière eux un vide à combler… et une facture salée. Selon une étude de Deloitte, remplacer un salarié peut coûter entre une à trois fois son salaire annuel. Et pourtant, les départs s’enchaînent. Pourquoi ? Parce que, souvent, les entreprises s’attaquent aux symptômes sans traiter les causes. Et si la clé se trouvait dans une approche plus globale, combinant intelligence artificielle et intuition humaine ?
Les entreprises rivalisent d’ingéniosité pour attirer des talents – salaires compétitifs, baby-foot, séminaires à Deauville… Mais une fois en poste, ces mêmes talents prennent la poudre d’escampette. D’après une enquête de Gallup, 85 % des employés se déclarent désengagés ou activement désengagés. Un chiffre vertigineux.
Parmi les raisons principales du turnover :
📌 Un mauvais fit culturel : 89 % des échecs d’embauche sont liés à un défaut d’adéquation entre le salarié et l’entreprise, bien plus qu'à un manque de compétences (Leadership IQ, 2019).
📌 Une mauvaise compréhension du poste : 43 % des salariés quittent leur emploi la première année parce que leur travail ne correspond pas à ce qui leur avait été vendu (Glassdoor, 2022).
📌 Un onboarding défaillant : Une intégration bâclée multiplie par 2 le risque de départ prématuré.
📌 Le manque de reconnaissance : 79 % des salariés jugent qu’un simple « merci » de leur manager pourrait suffire à les fidéliser plus longtemps (source : Gallup).
📌 Les perspectives d’évolution limitées : selon LinkedIn, 94 % des employés resteraient plus longtemps si on investissait dans leur développement.
Un turnover à plusieurs vitesses : secteurs, contrats et générations
Le turnover en France a atteint 15,5 % en 2024, selon l’Insee, un bond significatif en dix ans qui nous place légèrement au-dessus de la moyenne européenne (10-15 %) et presque à la hauteur des États-Unis (plus de 20 %). Cette hausse est sans doute alimentée par des attentes salariales de plus en plus exigeantes et une mobilité professionnelle en hausse, dans un marché de l’emploi plus volatil.
Les secteurs ne sont pas tous logés à la même enseigne : alors que l’hôtellerie-restauration, le commerce, la construction et les services affichent des taux de rotation vertigineux, l’industrie, l’éducation, la santé et l’administration publique restent relativement stables. La taille de l’entreprise joue également un rôle majeur : les petites structures, avec moins de 10 salariés, sont particulièrement vulnérables, avec un turnover atteignant 22,9 %, contre 13,4 % dans les grandes entreprises. Une question d’avantages sociaux, de perspectives de carrière, et de vulnérabilité face aux crises économiques.
Et bien sûr, le type de contrat et l’âge des salariés n’y sont pas étrangers : les CDD connaissent un turnover phénoménal de 66,7 %, tandis que les CDI, plus sécurisants, affichent seulement 9,9 %. Les jeunes de moins de 25 ans, plus mobiles, ont un taux de turnover de 38,9 %, contre seulement 6,9 % pour les plus de 50 ans.
Aux États-Unis, il représente chaque année un impact de 1 000 milliards de dollars pour les entreprises (Gallup, 2021). En France, remplacer un salarié peut coûter entre 6 et 9 mois de salaire en comptant la perte de productivité, le temps de recrutement et la formation du remplaçant. Et ce coût s’envole encore davantage dans des secteurs sous tension où le turnover devient un sport national, comme l’hôtellerie-restauration. Il n’est pas rare d’y atteindre un taux annuel de 100 %. Autrement dit, un restaurant renouvelle entièrement son personnel chaque année. À ce rythme-là, même une cuisine trois étoiles ne suffit plus à retenir les talents.
Alors, que faire ? Promettre une augmentation à chaque frémissement d’un salarié ? Mettre en place des team buildings à foison ? Pas si sûr. La solution réside dans une approche holistique, qui prend en compte l’expérience collaborateur du recrutement jusqu’au départ.
Au lieu de dépenser des fortunes pour tenter de retenir vos salariés, en primes de fidélisation, formations à la motivation ou séminaires sous les cocotiers, demandez-vous si la clé d’une meilleure rétention ne se trouvait pas ailleurs ? Et si, au lieu de colmater les brèches, on s’assurait simplement de recruter les bonnes personnes dès le départ ?
Selon une étude de la Harvard Business Review, jusqu’à 80 % du turnover serait dû à un mauvais recrutement. Un chiffre édifiant qui met en lumière une vérité souvent négligée : embaucher en décalage avec la réalité du poste et de l’entreprise, c’est s’exposer à un départ prématuré… et coûteux.
Un recrutement bien mené réduit de 50 % le risque de turnover dans les 18 premiers mois (Harvard Business Review, 2021). Mais comment s’assurer que l’on fait le bon choix ?
1️⃣ Raisonner en adéquation culturelle et non seulement en compétences
Un CV impressionnant ne garantit pas un engagement durable. Mieux vaut un candidat qui partage les valeurs de l’entreprise qu’un expert désaligné.
2️⃣ Soigner la transparence dès l’entretien
Un employeur qui embellit trop le poste ou qui évite les sujets sensibles (horaires, pression, environnement de travail) court droit à la désillusion du candidat… et donc à son départ.
3️⃣ Utiliser les bons outils pour objectiver le recrutement
L’intelligence artificielle permet aujourd’hui d’analyser des millions de données pour identifier les profils les plus compatibles avec l’entreprise, en réduisant les biais cognitifs des recruteurs.
4️⃣ Mettre en place un onboarding structuré
Les entreprises qui offrent un parcours d’intégration bien ficelé voient leur taux de rétention augmenter de 82 % (Brandon Hall Group, 2020).
Plutôt que de chercher à retenir à tout prix des talents mal recrutés, les entreprises doivent investir dans un processus de sélection rigoureux et intelligent. Embaucher quelqu’un qui va s’épanouir et s’engager durablement, c’est éviter de devoir le remplacer quelques mois plus tard.
Et si on remplaçait les coûteux programmes de rétention par une simple question en entretien : cette personne a-t-elle vraiment envie d’être là ?