IA et QVT : vers un recrutement plus équilibré ?

Après 10 ans de recrutement et des milliers d'annonces rédigées, voici ce qu'on a compris sur l'intégration de la QVT et de l'IA dans le quotidien des RH.

Tout le monde a déjà entendu parler de Qualité de Vie au Travail. Et c’est tant mieux. Parce qu’après des années à courir derrière la "performance", l’entreprise prend le temps de se demander : comment fait-on pour bien travailler, ensemble, durablement ?

Mais dès qu’on aborde la QVT sous l’angle du recrutement, les choses se corsent. Entre course à la productivité RH, pénurie de talents et injonctions à l’expérience candidat, beaucoup de recruteurs avancent en mode funambule. Et dans ce paysage déjà bien complexe, l’intelligence artificielle joue un rôle intéressant, avec ses promesses de gain de temps, de meilleure sélection… et parfois, de déshumanisation.

Alors on s’est posé la question : est-ce que l’IA peut vraiment améliorer la QVT - à la fois dans les équipes, et dans les process de recrutement ? Ou est-ce une fausse bonne idée ?

QVT et IA : un mariage contre-nature ?

D’un côté, la QVT repose sur des notions éminemment humaines : reconnaissance, justice organisationnelle, sentiment d’utilité, équilibre vie pro/perso. De l’autre, l’IA traite des données, automatise des tâches, "scanne" des profils. A priori, on a du mal à les voir faire bon ménage.

Et pourtant. Si l'on écoute les chercheurs qui se penchent sur le sujet, comme David Gaborieau, sociologue du travail, ou Dominique Méda, spécialiste des transformations du monde professionnel, une idée revient souvent : le vrai enjeu, ce n’est pas l’outil. C’est ce qu’on en fait.

En clair : l’IA peut aussi bien aggraver les dérives managériales (flicage algorithmique, scoring déshumanisé, exclusion par biais automatique) que soulager les équipes, libérer du temps, améliorer l’équité. Tout dépend du cadre dans lequel elle est déployée.

Recrutement : ce que l’IA fait (bien)

Du côté des RH, certaines applications de l’IA ont déjà prouvé leur valeur ajoutée. Quelques exemples :

• ➤ Le tri de CV automatisé : un bon algorithme peut repérer des profils atypiques mais pertinents, que le recruteur n’aurait pas forcément shortlistés. Encore faut-il qu’il ait été entraîné avec des données diversifiées (et non biaisées).
  
  
• ➤ L’assistance au sourcing : l’IA peut identifier des viviers passifs, suggérer des candidats auxquels on n’aurait pas pensé, et éviter de tourner en rond dans les mêmes bases de données.
  
  
• ➤ Le matching prédictif : certaines plateformes permettent de croiser les attentes du candidat et les valeurs de l’entreprise pour maximiser la compatibilité culturelle. Un levier direct sur la QVT à moyen terme.
  
  

Côté collaborateurs, des solutions d’IA conversationnelle — type chatbot RH — fluidifient l’accès à l’information : congés, avantages, politiques internes… En particulier dans les grandes structures ou les environnements multi-sites, ces assistants virtuels peuvent désengorger les services RH tout en améliorant l’expérience salarié.

Mais là où l’IA devient particulièrement intéressante pour la QVT, c’est lorsqu’elle commence à capter les signaux faibles. Certains outils couplés à des modules d’analyse sémantique sont capables de traiter des verbatims collectés dans les enquêtes internes, les entretiens annuels ou les feedbacks spontanés.

L’objectif : faire émerger des tendances, parfois invisibles à l’œil nu. Un ton qui se durcit dans une équipe, une lassitude qui monte sur un projet, un sentiment d’iniquité récurrent sur une population… Autant d’indicateurs précieux pour agir avant que les tensions ne se transforment en désengagement, voire en départs.

Évidemment, tout cela ne remplace pas une écoute active, ni la qualité du dialogue social. Mais bien utilisé, ce type d’IA permet de passer d’une gestion réactive des problèmes à une posture plus préventive. Et ça, c’est un vrai levier de qualité de vie au travail.

Ce que l’IA ne remplacera jamais

Mais attention aux illusions technosolutionnistes. L’IA ne remplacera pas un management sain, ni une politique RH alignée avec les valeurs de l’entreprise.

Elle ne repérera pas non plus les non-dits d’un entretien d’embauche, ni la dimension émotionnelle d’une intégration réussie. Elle peut filtrer, alerter, recommander. Mais elle n’évaluera jamais ce "feeling" essentiel qui fait qu’un recrutement fonctionne… ou pas.

➤  "le risque, ce n’est pas que les machines pensent comme des humains, c’est que les humains se mettent à penser comme des machines" - Antonio Casilli.

Notre position chez Bruce

Chez Bruce, on voit l’IA comme un outil au service de plus de justice et de mieux-être. Pas comme une fin en soi.

C’est pour ça que nous l’utilisons là où elle nous permet de mieux faire notre métier : réduire les tâches répétitives pour que les recruteurs puissent passer plus de temps à écouter les candidats, fiabiliser certaines étapes du process sans jamais déléguer la décision finale à un algorithme, identifier des talents qui seraient passés sous les radars.

Mais on reste fermement convaincus d’une chose : la qualité de vie au travail, c’est d’abord une affaire de lien humain. D’écoute. De considération. Et ça, aucune IA ne le fera à notre place.