Former, oui… mais pour quoi faire ?

Former, oui... mais pour quoi faire ?

“Les entreprises qui ne formeront pas leurs salariés seront celles dont les salariés partiront” – Josh Bersin, analyste RH.

Les attentes des collaborateurs évoluent. Selon une étude LinkedIn Learning 2024, 94 % des salariés resteraient plus longtemps dans leur entreprise si elle investissait davantage dans leur apprentissage. La formation devient un marqueur de reconnaissance et de projection professionnelle.

Mais pour qu’elle soit un outil de fidélisation, encore faut-il qu’elle réponde à des besoins concrets, individuels et collectifs. On ne forme pas pour cocher une case, mais pour répondre à une dynamique : transformer, anticiper, ou sécuriser les compétences stratégiques d’une équipe.

Choisir la bonne formation : méthode en 3 temps

1. Diagnostiquer les besoins (réels) de l’équipe

Utiliser des outils d’analyse comme le skills gap analysis permet d’identifier les écarts entre les compétences existantes et celles nécessaires à court et moyen terme. Cette démarche doit s’appuyer sur :

• > Les objectifs stratégiques de l’entreprise
  
  
• > Les ambitions individuelles exprimées lors des entretiens
  
  
• > Les évolutions métiers (veille sectorielle, IA, réglementation…)
  
  

Selon la théorie de l’autodétermination développée par Deci et Ryan, professeurs de psychologie de l'Université de Rochester, un salarié est d’autant plus motivé à apprendre s’il accède à trois critères fondamentaux : la compétence (il se sent capable de progresser), l’autonomie (il a le choix dans son parcours d’apprentissage) et un sentiment d’appartenance (il se sent soutenu par son équipe ou son manager). C’est pourquoi l’identification des besoins en formation ne doit pas être descendante, mais construite avec les équipes, de manière collaborative.

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• 2. Adapter le format aux usages

  Le format influence fortement l’impact de la formation. Présentiel, blended, e-learning, coaching, mentorat… Chaque équipe, chaque individu, chaque culture d’entreprise a ses préférences.

  Point de vigilance : ne pas céder à l’effet de mode. Par exemple, le microlearning peut être utile pour renforcer des acquis, mais moins pertinent pour acquérir une posture managériale.

  
  

  • 3. Intégrer la formation dans le quotidien

    Les formations les plus efficaces sont celles qui s’insèrent dans un écosystème apprenant. Cela suppose de :

    • > Lier la formation à des objectifs concrets (ex : montée en compétence pour un projet spécifique)
      
      
    • > Encourager le partage post-formation (ex : atelier interne de restitution)
      
      
    • > Donner du temps (et du sens) à l’apprentissage dans la durée
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• Mesurer l’impact : quels KPIs pour quel ROI ?

• "Ce que l’on ne mesure pas n’existe pas” – Lord Kelvin

• Trop souvent, les indicateurs de formation se résument à des chiffres d’activité : taux de participation, satisfaction à chaud… Mais ces données sont insuffisantes pour piloter une stratégie d’apprentissage à impact.

  Voici un tableau de bord plus pertinent :

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Selon une étude du Boston Consulting Group, les entreprises ayant structuré leur stratégie de formation autour de ces niveaux observaient jusqu’à 24 % de turnover en moins et 30 % de productivité en plus.

Pour aller plus loin : vers une culture apprenante

La formation n’est pas une fin, mais un moyen d’installer une culture apprenante, centrée sur le droit à l’essai, le feedback, l’intelligence collective. Edgar Morin parlait déjà d’éducation permanente comme condition de survie dans un monde incertain.

Cela implique :

• > De ne plus considérer la formation comme un événement ponctuel, mais comme un processus continu
  
  
• > De valoriser les collaborateurs qui transmettent leurs savoirs
  
  
• > De former aussi… les managers, car ils sont les premiers catalyseurs ou freins à l’apprentissage
  
  

Dans un monde où la rareté du talent devient un défi structurel, investir dans la formation n’est plus un choix, mais une nécessité. Encore faut-il le faire avec méthode, stratégie et mesure. Parce qu’un salarié qui apprend est un salarié qui se projette, qui s’engage, et qui… reste.