Lorsque vous décidez d’un licenciement économique, de nombreuses obligations vous incombent et il est important de maîtriser la procédure pour limiter les dégâts. La procédure de licenciement économique varie en fonction du nombre de personnes que vous devez licencier. Comme détaillé dans la suite de l'article, la variation intervient dès lors que le licenciement concerne 10 salariés ou plus.

 


 Avant d'aller plus loin nous vous invitons à consulter notre article sur Les types et motifs de licenciement.


La consultation des représentants du personnel ou du comité social et économique 

Cette consultation varie en fonction du nombre d’employés qui travaillent dans votre entreprise.

Si votre entreprise compte entre 11 et 50 employés, vous devez consulter les représentants du personnel ou le comité social et économique (CSE) sur le projet de licenciement et ses conditions d'application en respectant les éléments suivants :

Convocation : les informations utiles sur le licenciement envisagé. Les raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, le nombre de licenciements envisagé, les catégories professionnelles concernées, le calendrier prévisionnel, etc. Les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

Délai : au moins 3 jours avant la consultation

Réunion de consultation : présenter et donner des explications sur le projet de licenciement économique. Répondre aux questions des représentants du personnel ou du CSE. Recueillir leur avis sur le projet.

Cas particulier : si votre entreprise compte plus de 50 salariés ET licencie plus de 10 salariés, vous devez mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

 
La notification préalable à l’administration

Cette notification à l’administration s’applique uniquement dans le cas d’un licenciement de plus de 10 personnes. 

Entreprise entre 11 et 49 salariés : l'employeur doit informer l'administration par lettre recommandée de son projet de licenciement économique, en lui envoyant le procès-verbal de la réunion avec les délégués du personnel. L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel doit être communiqué simultanément à l'administration. Cette dernière dispose alors d'un délai pour contrôler le licenciement.

Entreprise de plus de 50 salariés : informer l'administration de son projet de licenciement économique au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel et lui transmettre l'avis du comité d'entreprise. L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel doit être communiqué simultanément à l'administration. L'employeur doit notamment informer l'administration de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'un accord. L'administration doit vérifier la conformité de la consultation des représentants du personnel et les obligations sociales de l'employeur. Elle peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde, et peut obliger l'employeur à le modifier sur saisie du CE ou des organisations syndicales. L'administration doit ensuite valider l'accord de sauvegarde ou homologuer la décision unilatérale de l'employeur. À défaut, les licenciements prononcés sont nuls. Cette décision d'homologation ou de validation permet la notification individuelle des licenciements. La décision de l'administration peut faire l'objet d'un recours de l'employeur devant le tribunal administratif.

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La convocation du salarié 

Avant le licenciement, l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable au par l'un des moyens suivants :

  • lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR);
  • lettre remise en main propre contre décharge;
  • tout moyen permettant de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre (Huissier de justice par exemple).

La lettre de convocation doit comporter les informations suivantes :

  • l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur : le licenciement du salarié;
  • la date, heure et lieu de cet entretien;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de l'entreprise;
  • les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers extérieurs le cas échéant.

Cas particulier : si vous licenciez plus de 10 personnes et que votre entreprise possède un comité d'entreprise, des délégués du personnel, ou un CSE, vous n'êtes pas tenu de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.

 

L’entretien préalable

Une fois la lettre de convocation reçue par le salarié, il faut attendre au moins 5 jours ouvrables avant que l'entretien préalable au licenciement ne puisse avoir lieu.

Au cours de l'entretien, vous devez expliquer au salarié les motifs de la décision de licenciement envisagée, et lui offrir la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Les informations concernant ce contrat, qui permet le retour accéléré du salarié à un emploi durable, ainsi qu'un bulletin d'acceptation, lui sont remis lors de l'entretien préalable

 

La lettre de licenciement

Vous devez envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). 

Moins de 9 personnes : un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien doit être observé. Ce délai est fixé à 15 jours ouvrables uniquement en cas de licenciement individuel d'un cadre.

Plus de 10 personnes : un délai de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à l'administration doit être observé.

Dans les deux cas la lettre doit préciser :

  • le motif économique du licenciement;
  • la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), si l'entreprise possède moins de 1 000 salariés et que le salarié n'a pas encore donné sa réponse;
  • la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement, si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés;
  • la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre;
  • la possibilité de contester la validité du licenciement dans un délai de 12 mois à compter de la réception de la lettre de licenciement.

Attention ! En tant qu’employeur vous pouvez préciser les motifs qui vous ont conduit à prendre votre décision dans les 15 jours suivants l'envoi de la lettre. La demande de précisions peut aussi venir du salarié.

Cette précision est importante car, en cas de litige autour des motifs du licenciement, seuls les motifs apparaissant sur la lettre et les éventuelles précisions envoyées ultérieurement seront prises en compte.

 

La notification a posteriori à l’administration

La notification à l’administration prend uniquement effet dans le cas d’un licenciement de moins de 9 personnes. Vous les informez du licenciement économique dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié.

 

Le préavis de licenciement

La réception de la lettre de licenciement par le salarié n'interrompt pas son contrat de travail. Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, sauf si :

  • il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur;
  • il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité. 

 

La fin du contrat de travail

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin quelque soit le nombre de personnes licenciées.

Vous devez alors remettre à chaque salarié les documents suivants :

  • un certificat de travail,
  • une Attestation Pôle emploi,
  • un solde de tout compte.

Si le salarié faisait partie d'un programme d'attribution d'actions ou d'épargne salariale, un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise.

 

Indemnités de licenciement

Dans le cadre d’un licenciement économique le salarié remercié recevra plusieurs indemnités comme indiqué ci-dessous :

  • les indemnités de licenciement;
  • les indemnités de préavis, sauf en cas de souscription d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP);
  • les indemnités de congé payés.

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