Dans cet article, on vous explique pourquoi être inclusif peut améliorer vos recrutements et comment le mettre en place concrètement.
Et si la pénurie de candidats venait aussi de la manière avec laquelle les entreprises recrutent ? Critères trop rigides, mêmes canaux de diffusion, parcours classiques privilégiés… Certains talents restent encore hors radar.
Le recrutement inclusif consiste à évaluer une personne sur ce qui compte réellement pour le poste : ses compétences, son expérience, son potentiel et sa motivation. L’objectif est de limiter l’influence de critères sans rapport avec sa capacité à réussir, comme l’âge, le genre, l’apparence, l’état de santé, l’origine ou le prestige d’une école.
Cette approche permet d’abord d’élargir le vivier de candidats. En assouplissant certains prérequis et en diversifiant les profils recherchés, l’entreprise accède à des talents qu’elle aurait pu écarter trop rapidement : personnes en reconversion, profils seniors, candidats en situation de handicap ou parcours moins linéaires.
C’est aussi un moyen de rendre les décisions plus objectives. Des critères clairement définis facilitent la comparaison entre les candidatures et limitent les biais cognitifs, ces raccourcis mentaux qui nous poussent parfois à favoriser les personnes qui nous ressemblent.
Enfin, un recrutement plus équitable renforce la marque employeur. Les candidats ne se contentent plus des déclarations d’intention : ils regardent les équipes, les témoignages, les pratiques RH et les possibilités d’évolution. Une politique inclusive crédible peut donc améliorer à la fois l’attractivité de l’entreprise et l’engagement des collaborateurs.
Tout commence avant la publication de l’annonce. La première étape consiste à distinguer les compétences réellement indispensables de celles qui peuvent être acquises après l’arrivée dans l’entreprise. Une fiche de poste trop longue ou trop exigeante peut décourager d’excellents profils.
Au moment de rédiger l’offre :
1 - Choisissez un intitulé clair et un vocabulaire neutre ;
2 - Concentrez-vous sur les missions et les compétences attendues ;
3 - Évitez les formulations stéréotypées ou inutilement genrées ;
4 - Préférez un niveau de maîtrise à une école ou à un diplôme précis ;
5 - Séparez les compétences indispensables des simples atouts ;
6 - Précisez que des aménagements sont possibles si nécessaire.
Une charte du recrutement éthique peut également donner un cadre commun aux recruteurs et aux managers.
Il faut ensuite varier les canaux de recherche.
Publier toujours sur les mêmes plateformes ou solliciter uniquement son réseau produit souvent les mêmes candidatures. Jobboards spécialisés, associations, organismes de formation, réseaux professionnels féminins, communautés de reconversion ou structures accompagnant les personnes en situation de handicap permettent de toucher d’autres profils.
Et bien structurer ses entretiens
Préparez une grille d’évaluation commune, posez des questions comparables et notez des éléments factuels. L’entretien reste humain, mais la décision repose davantage sur les compétences que sur le simple ressenti.
Les outils digitaux peuvent rendre le recrutement plus fluide et plus cohérent. Les tests de compétences, questionnaires de présélection ou mises en situation permettent notamment d’évaluer les candidats sur des critères directement liés au poste.
Les chatbots peuvent répondre rapidement aux questions courantes, tandis que les outils de matching peuvent aider à repérer des compétences dans un grand nombre de candidatures. Mais automatiser une décision ne la rend pas automatiquement neutre.
Une IA peut reproduire les biais présents dans les données utilisées pour la concevoir. Son fonctionnement doit donc rester compréhensible, ses résultats contrôlés et la décision finale confiée à une personne. Il est également essentiel de prévoir une alternative pour les candidats moins à l’aise avec le numérique.
L’inclusion ne s’arrête pas à la signature du contrat. Attirer des profils différents n’a de sens que si chacun peut ensuite trouver sa place, s’exprimer et évoluer dans l’entreprise.
Le recrutement inclusif doit donc être pensé comme un point de départ. En observant qui postule, qui avance dans le processus, qui abandonne et qui est finalement recruté, l’entreprise peut repérer ses angles morts et améliorer progressivement ses pratiques.
Car le vrai sujet n’est pas seulement d’ouvrir la porte à davantage de talents. C’est aussi de construire un environnement qui leur donne envie de rester.