Lutter contre les stéréotypes dans les recrutements en restauration 

En 2025, le secteur de la restauration continue d’affronter des défis majeurs : pénurie de talents, turnover élevé et attentes croissantes en matière de diversité et d’inclusion. Mais les stéréotypes persistants et les biais inconscients continuent de pénaliser les recrutements, déjà compliqués. Adresser ces biais n’est plus seulement une question d’éthique, mais aussi un impératif stratégique pour attirer, fidéliser et motiver les meilleurs talents. Cela permet également de répondre aux attentes des clients, de plus en plus sensibles à l’image inclusive et équitable des entreprises qu’ils soutiennent. 

Des freins lourds en conséquences

Dans le secteur de la restauration, les biais cognitifs sont omniprésents, influençant les processus de recrutement à chaque étape.

Parmi les biais les plus courants, on trouve :

• > Biais de genre : préférer les hommes pour des postes en cuisine et les femmes pour le service en salle.
  En France, 83 % des chefs de cuisine sont des hommes contre 17 % de femmes, ainsi que 72 % des cuisiniers et 60 % des maîtres d’hôtel.
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• > Biais d’âge : considérer les jeunes comme dynamiques et adaptés à des environnements stressants, tandis que les candidats plus âgés sont perçus comme moins flexibles (44% des salariés ont moins de 30 ans, et seulement 18% plus de 50 ans).
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• > Biais d’apparence : juger les candidats sur leur présentation physique ou leur tenue vestimentaire, parfois au détriment de leurs compétences, quand bien même il est certain qu’une tenue propre et professionnelle est nécessaire dans ce genre d’emplois.
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• > Biais de confirmation : s’arrêter sur des premières impressions et chercher à confirmer une opinion plutôt qu’à la remettre en question. Ce biais pousse à recruter des profils qui nous ressemblent plutôt que des profils qui correspondent aux besoin du poste.

Ces biais, bien qu’inconscients, ont des conséquences graves :

1. Perte de talents : de nombreux candidats compétents sont écartés à cause de stéréotypes.
2. Manque de diversité : les équipes homogènes manquent souvent de perspectives variées, essentielles pour innover et résoudre des problèmes complexes.
3. Dégradation de la marque employeur : une entreprise perçue comme non inclusive risque de perdre en attractivité auprès des talents.

Contrer ses biais avec une méthode structurée

Lutter contre les biais nécessite une approche proactive et structurée, notamment dans le secteur de la restauration, où les recruteurs doivent gérer des embauches souvent urgentes. Voici les étapes clés :

1. Former les recruteurs

Sensibiliser les équipes aux biais cognitifs est une première étape essentielle. Des formations spécifiques permettent de comprendre comment ces biais influencent les décisions et d’apprendre à les reconnaître.

2. Standardiser les processus

• > Rédaction inclusive des annonces : utiliser un langage neutre pour attirer un large éventail de candidats.
• > Entretiens structurés : préparer des questions identiques pour tous les candidats, en se concentrant sur les compétences techniques et comportementales.
• > Grilles d’évaluation : noter les performances des candidats sur des critères précis et objectifs.

3. Utiliser la technologie

Les outils basés sur l’IA, comme ceux de tri anonymisé des CV ou les plateformes évaluant les compétences techniques, peuvent éliminer certains biais humains. Attention toutefois à vérifier que ces outils ne reproduisent pas eux-mêmes des biais préexistants.

4. Impliquer des profils variés dans le recrutement

Multiplier les points de vue lors des entretiens peut équilibrer les décisions et limiter les jugements biaisés d’un individu.

Ces entreprises qui ont réussi 

Certaines entreprises de restauration ont su s’illustrer par leurs bonnes pratiques en matière de recrutement inclusif :

Starbucks a mis en place des programmes pour recruter des profils diversifiés, y compris des jeunes sans diplôme et des personnes en situation de handicap. Ces efforts leur permettent non seulement de renforcer leur image de marque, mais également d’élargir leur vivier de talents. En intégrant ces profils variés, Starbucks a constaté une augmentation de 30 % de la satisfaction des employés et une réduction significative du turnover dans certaines régions.

• Le Groupe Accor, actif dans la restauration, utilise des outils d’évaluation basés sur les compétences, garantissant une approche plus objective. En intégrant ces outils dans ses processus de recrutement, le groupe hôtelier a augmenté la diversité des candidats recrutés de 25 % en trois ans, et réduit la quantité de périodes d’essai non concluantes de 15 %.

Certains établissements mettent en avant leur diversité comme un atout, en intégrant des équipes multiculturelles pour refléter la richesse des cuisines qu’ils proposent. Une récente étude menée par l’Institut de la Diversité en Entreprise (2023) évoque un restaurant parisien ayant adopté un processus de recrutement anonymisé, qui a vu ses équipes se diversifier en recrutant des talents de 10 nationalités différentes. Résultat : une augmentation de 20 % de la satisfaction client, liée à l’authenticité perçue de l’expérience culinaire, selon un sondage interne réalisé auprès de 500 clients réguliers.

Conclusion

Le recrutement sans biais dans le secteur de la restauration est un défi réel mais atteignable. En reconnaissant les biais, en structurant les processus et en adoptant des pratiques inclusives, les entreprises peuvent non seulement attirer les meilleurs talents, mais aussi créer des équipes performantes et diversifiées. Une telle approche renforce non seulement leur performance, mais aussi leur image de marque dans un secteur en constante évolution.