Si vous ne voulez pas payer le prix fort, il est important de bien connaître et maîtriser la procédure propre à ce type de licenciement. Cet article est là pour vous guider.
La procédure de licenciement pour motif personnel se décompose en 5 étapes.
Avant le licenciement, la première étape est de convoquer le salarié à un entretien préalable par l'un des moyens suivants :
Cette lettre de convocation doit comporter les mentions suivantes :
Le collaborateur qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié doit informer l'employeur de sa démarche.
Une fois la lettre de convocation reçue par le salarié, il faut attendre au moins 5 jours ouvrables avant que l'entretien préalable au licenciement puisse avoir lieu.
Cet entretien est l’occasion d’expliquer au salarié les motifs de la décision de licenciement. En tant qu’employeur vous ne devez en aucun cas annoncer à votre salarié votre décision définitive de le licencier lors de l'entretien. Le licenciement ne peut être que suggéré, sous peine de ne pas respecter la procédure de licenciement.
Attention, le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée et ne remet pas en cause la suite de la procédure.
Si vous décidez de licencier votre salarié suite à l'entretien préalable, vous devez notifier votre décision en lui adressant une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le délai de notification selon les types de licenciements est le suivant :
Ce délai légal peut toutefois être aménagé par les conventions collectives. La lettre de licenciement doit contenir :
Attention ! En tant qu’employeur vous pouvez préciser les motifs qui vous ont conduit à prendre votre décision dans les 15 jours suivant l'envoi de la lettre. La demande de précisions peut aussi venir du salarié. Cette précision est importante car, en cas de litige autour des motifs du licenciement, seuls les motifs apparaissant sur la lettre et les éventuelles précisions envoyées ultérieurement seront prises en compte.
Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure mais que le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander au juge une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire. Le licenciement n'est toutefois pas remise en cause dans son ensemble et le salarié devra bien quitter l’entreprise.
En revanche, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, constituée par un vice de motivation de la lettre de rupture, ouvre droit à une indemnité par les prud'homale.
L’existence d’un préavis de départ dépend du type de licenciement.
Le tableau ci-dessous, résume les différents cas possibles :
Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. Vous devez alors remettre au salarié les documents suivants :
Si le salarié faisait partie d'un programme d'attribution d'actions ou d'épargne salariale, un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise doit lui être envoyé.
Un licenciement est lourd de conséquences, aussi bien pour le salarié que pour l'entreprise à l'origine de la décision. Les indemnités auxquelles l'employé quittant son poste peut prétendre sont souvent importantes et varient énormément selon les situations.
Dès lors qu'un salarié est licencié, il peut prétendre, s'il respecte les conditions fixées par Pôle Emploi, à bénéficier d'une allocation chômage. Attention ! Il est fondamental d'avoir en tête qu'un licenciement disciplinaire, lorsqu'il est prononcé, ouvre par principe droit aux allocations chômages pour le salarié. Ce, peu importe la faute commise par ce dernier, qu'elle soit simple, grave et surtout lourde. L'idée reçue selon laquelle une faute grave commise empêche un salarié de percevoir le chômage est donc fausse !