Les types et motifs de licenciement

Pour se lancer dans les affres de la procédure de licenciement, il est essentiel d’en connaître les contours. Dans cet article, nous présentons les différents types et motifs de licenciement à connaître et à maîtriser.

Définitions et rappels

Un licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission. Il peut aussi bien concerner un salarié en CDI qu'en CDD. Gardez en tête qu’un licenciement est un acte juridique qui doit être motivé. Pour être valable ses causes doivent être :

• Réelles : les faits invoqués doivent être objectifs, exacts, vérifiables et directement imputables au salarié.
• Sérieuses : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable.

Le licenciement pour motif économique

Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même.

Il est motivé par un ensemble de facteurs à l'origine de graves difficultés pour votre entreprise. Vous n'avez alors pas d'autre choix que de décider de transformer ou de supprimer un poste en licenciant un salarié. Un salarié peut être licencié pour motif économique s'il refuse une transformation de poste proposée par son employeur suite aux difficultés rencontrées par l'entreprise. La jurisprudence se montre particulièrement attentive au motif réel et sérieux qui justifie le licenciement. Vous devrez donc être très rigoureux dans les motifs invoqués.

Il existe 4 différentes causes de licenciement économique :

• Les difficultés économiques sont le motif le plus courant. Il est valablement invoqué dès lors que l’entreprise constate une baisse significative dans ses commandes ou son chiffre d'affaires (constatée en comparant les résultats de périodes antérieures), une perte d'exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation.

• Les mutations technologiques. Il peut par exemple s’agir de l'informatisation d'un service ou de l'automatisation d'une chaîne de production. Ces bouleversements au sein de l'entreprise entraînent inévitablement des suppressions de postes qui n'ont plus lieu d'être. C'est uniquement dans le cas où les mutations technologiques sont rendues obligatoires par le contexte économique qu'un licenciement économique pourra être invoqué. La notion de mutation technologique est large et assez floue. Il appartiendra donc à la jurisprudence de trancher au cas par cas.

• La réorganisation de l'entreprise nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité. Ce motif peut être invoqué en anticipation de difficultés économiques qui paraissent inévitables. Vous pouvez alors réagir en licenciant une partie de votre personnel afin d'éviter la faillite. Par exemple, si vous constatez une baisse du prix de vente de vos produits couplée à une augmentation de vos coûts en matières premières et au développement croissant de la concurrence.
  
  Attention ! La jurisprudence se montre dans ce cas de figure très stricte envers les raisons invoquées. Il faudra donner des explications précises et chiffrées, notamment pour prouver que le licenciement répond à la nécessité de préserver l'activité, et non pas d'accroître la rentabilité de l'entreprise. Les difficultés invoquées par l'employeur doivent notamment s'apprécier au regard du secteur d'activité dans lequel l'entreprise évolue.

• La cessation d’activité d’une entreprise peut constituer une cause de licenciement économique dès lors qu'elle est définitive, totale (la cessation doit concerner la totalité de l’entreprise et non pas seulement l’une de ses agences, filiales ou établissements) et non reprochable à l’employeur (elle ne doit pas provenir d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur).

Le licenciement pour motif personnel

On parle de licenciement pour motif personnel quand celui-ci est motivé par des raisons inhérentes à la personne du salarié, et non par une cause extérieure à l'entreprise (ce qui est le cas pour le licenciement économique).

1. Le licenciement disciplinaire :

Le licenciement disciplinaire trouve sa cause dans une faute commise par le salarié. Il s'agit alors d'une sanction engagée à l'encontre de ce dernier. Il existe plusieurs types de fautes caractérisées qui n'entraînent pas les mêmes conséquences en terme de sanctions.

La faute simple constitue le premier degré de faute. Il s'agit d'une faute "légère" mais suffisante, c'est à dire réelle et sérieuse, pour motiver le licenciement. Elle correspond à une inexécution fautive de la prestation de travail par le salarié.

Par exemple un licenciement pour faute simple est valable lorsqu'un employé arrive tous les jours en retard, et ce malgré les multiples avertissements de son employeur.

La faute grave est le second degré de faute commise par un salarié. Une faute est considérée comme grave dès lors qu’elle :

• résulte d'une violation des obligations du salarié
• rend impossible son maintien dans l'entreprise

La gravité de la faute est appréciée par le juge en fonction des circonstances propres à chaque dossier.

Elle est généralement admise en justice pour les cas suivants :

• Absences injustifiées ou abandon de poste.
• Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche prévue dans le contrat de travail).
• Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés.
• Vols dans l'entreprise.
• État d'ivresse pendant les heures de travail.

 La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.

 La faute lourde est l'échelon le plus élevé de la faute commise par un employé. 

A la différence d'une faute grave, la faute lourde est caractérisée dès lors qu'elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur.

Important ! C'est à vous d'apporter la preuve de l'intention de nuire de votre salarié. À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue.

La faute lourde peut être invoquée notamment en cas de :

• Concurrence déloyale,
• Grève avec dégradations, violences ou si un salarié empêche délibérément ses collègues non grévistes de travailler,
• Séquestration de l'employeur,
• Divulgation de secrets professionnels,
• Malversations financières comme le détournement de chèques établis au nom de l’employeur.

2. Le licenciement hors faute

C'est une catégorie large qui regroupe tous les cas de licenciement personnel qui ont une origine autre que la faute du salarié.

2 types de licenciements hors faute sont généralement admis par la jurisprudence :

Le licenciement pour insuffisance professionnelle :

• Un salarié n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été fixés dans son contrat de travail. Cet argument est essentiellement utilisé à l'égard des commerciaux ayant un objectif de vente et une obligation de résultat.
• Un salarié commet des erreurs de manière répétées qui ont une conséquence sur le fonctionnement de l'entreprise. Ici c'est la qualité du travail du salarié qui est remise en cause.

Attention ici à bien justifier l'insuffisance professionnelle avec des preuves matérielles très précises et objectives. Une simple "perte de confiance" dans son salarié, en l'absence de critères objectifs, est par exemple jugé sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement sur ce motif est donc abusif et nul.

Le licenciement pour inaptitude médicale est valable dès l'instant où le salarié n'est plus apte à occuper son poste et que vous n'avez aucun autre emploi conforme à ses capacités physiques à lui proposer. Cette inaptitude peut être due à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou un accident/maladie sans lien avec l'activité professionnelle. 

L'inaptitude médicale du salarié à occuper son poste ne peut être constatée que par le médecin du travail UNIQUEMENT. La maladie ne peut jamais justifier le licenciement d'un salarié dans la mesure ou c'est un motif discriminatoire.