Dans cet article, on vous offre un zoom sur cette génération atypique, ses caractéristiques, ses attentes spécifiques dans le monde professionnel, et on vous livre nos conseils pour la manager au mieux au sein de votre structure.

 

  1. Définition contextuelle de la génération Y

La génération Y soulève beaucoup de questions car elle ne ressemble en rien aux générations qui l’ont précédée, tant au niveau des modes de vie que dans le cadre professionnel.

La génération Y concerne les individus nés entre 1980 et 1995. Nés à l’ère de la digitalisation, ces jeunes évoluent, consomment et travaillent d’une manière inédite et pas toujours simple à cerner pour les générations précédentes.

Ces jeunes ayant grandi dans un contexte d’automatisation globale poussent les entreprises à repenser et reconstruire en profondeur leurs modes de fonctionnement. En effet, cette génération, de part ses comportements nouveaux, impose aux entreprises des changements organisationnels et structurels nécessaires à leur adaptation au monde du virtuel.

Notons par ailleurs que cette génération s’est construite en opposition à la génération précédente.

Voyant que l’implication et la loyauté des individus de la génération X ne les a pas empêché de vivre des ruptures violentes, des périodes de chômage et d’incertitudes fortes, la génération Y a réagit en conséquence.

Elle prend en fait le contre-pied, non pas en signe de révolte envers le monde professionnel, mais plutôt dans le but de ne pas reproduire les mêmes erreurs que ses prédécesseurs.

 

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  1. Ce qui se cache derrière le concept de génération Y

La génération Y, qui porte également les noms de millenials ou encore de digital natives doit son nom à plusieurs éléments : 

  • Elle est avant tout la génération qui suit la génération X.
  • On décrit souvent les individus issus de cette génération comme étant très curieux. La génération Y ferait donc écho au terme anglais « why » qui signifie « pourquoi » (la lettre Y se prononçant why en anglais).
  • Enfin, certains disent que le Y représenterait symboliquement les fils des écouteurs toujours insérés dans les oreilles des digital natives.

 

  1. Les attentes professionnelles de la génération Y

 

Génération Y

 

Un fort esprit d’équipe

Bien qu’ils soient souvent centrés sur eux même, les individus de la génération Y ont besoin de construire ensemble. Leur esprit d’équipe est fort dès lors qu’ils sont impliqués dans un projet qui leur tient à cœur. Il peut donc paraître assez réducteur de définir cette génération comme une génération purement et simplement individualiste.

 

Une génération en quête de sens

L’implication des millenials dans un projet d’entreprise peut être sans limite dès lors qu’il a du sens pour eux. Cette génération refuse de plonger corps et âme dans un projet dans lequel elle ne croît pas. Impliqués dans des valeurs fortes et responsables, les individus qui la composent tiennent à évoluer dans un contexte d’entreprise qui leur ressemble et dans lequel ils peuvent s’identifier.

 

Un besoin d’autonomie

Bien qu’elle assume entièrement son souhait d’être accompagnée et d’avoir des retours hiérarchiques à la fois réguliers et constructifs, cette génération révèle un grand besoin de liberté face aux projets d’entreprise qu’elle a à déployer. Il est essentiel pour ces individus de constater qu’on leur accorde une confiance sans faille quant à la mission pour laquelle ils ont été engagés au sein d’une structure. Sans la confiance de leurs supérieurs hiérarchiques, il est finalement impossible de les fidéliser.

 

Une génération volatile 

Au-delà des aspects précédemment évoqués, au travail comme en dehors, ces individus éprouvent des difficultés certaines à rester concentrés sur une même tâche pendant longtemps. Leur besoin de distraction et de changement est trop présent.

Cette génération est donc faite pour travailler en mode projet et pas en mode mono-tâche comme cela pouvait être le cas pour les générations précédentes. On constate d’ailleurs que rares sont ceux qui envisagent même l’idée de rester toute leur carrière au sein d’une même entreprise.

Cette génération fait tomber des barrières. L’envie de découvrir le monde qui l’entoure est très présente, la curiosité de ces individus les travaille au quotidien ce qui les pousse parfois à travailler à l’international pendant un temps.

 

La génération de l’instantanéité

Le digital est pour beaucoup dans l’impatience de cette génération. L’automatisation a habitué ces individus à accéder immédiatement à l’information qu’ils souhaitaient obtenir, à consommer de manière instantanée et cela parfois avant même qu’un réel besoin n’apparaisse. Cette habitude se trahit dans leurs attentes du monde professionnel.

Après avoir vu les collaborateurs de la génération précédente s’impliquer dans leurs entreprises pour ne pas récolter les fruits de leur dévouement, les millénials choisissent de mettre en avant leur besoin de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ne vous y trompez pas, ils sont prêts à s’impliquer et à donner beaucoup pour une entreprise, mais seulement dans la mesure où cette dernière prend aussi en considération leurs besoins intrinsèques. Ils fonctionnent dans un rapport satisfait-satisfait et ne donnent rien sans être sûrs de recevoir en retour.

 

Des prétentions salariales importantes

Contrairement aux idées préconçues, cette génération accorde beaucoup de valeur à l’argent. Ainsi, le salaire détermine en grande partie leur implication, bien qu’il ne soit plus le seul facteur décisionnel.

 

  1. Comment manager la génération Y

 

On pourrait résumer le mode de management idéal de cette génération spécifique en un seul mot : participatif.

En clair, cela revient pour vous managers, à laisser à ces individus l’opportunité de donner leurs idées et de contribuer à la prise de décision de vos projets.

L’autorité paternaliste n’a pas d’impact sur cette génération qui sait bien trop ce qu’elle veut et n’a pas peur d’aller voir ailleurs si son employeur ne lui convient pas. Afin de fidéliser un collaborateur en limitant au maximum le turnover et d’optimiser son implication, il s’agira de lui donner de l’espace et de l’impliquer à la prise de décision dès lors que cela sera possible.

Ces individus fonctionnent bien plus facilement à la reconnaissance qui leur est attribuée. En effet, plus ils se sentiront considérés et écoutés, plus leur implication sera forte et leurs résultats performants.

Offrez-leur donc la possibilité d’une relation d’égal à égal dans le cadre d’un management de type horizontal laissant sa place à la prise d’initiative.

 

Les outils internes à l’entreprise (intranet et réseaux sociaux en particulier) doivent permettre à ces jeunes travailleurs de donner leur avis et de s’impliquer dans la vie de l’entreprise. L’esprit corporate global peut être par ailleurs générateur de croissance et de productivité. Ce n’est plus à prouver, la co-construction est sans aucun doute un véritable atout en faveur du bon développement des entreprises modernes !

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