7 étapes clés pour réussir votre recrutement

Le besoin de recruter est constant et c’est l’une des missions principales du service des ressources humaines d’une entreprise. L’enjeu est important : recruter la bonne personne au bon poste sera source de productivité, d’équilibre dans l’équipe et d’efficacité. Cet enjeu repose aussi bien côté entreprise que côté talent. Recruter le bon profil est primordial, mais faire en sorte que le collaborateur soit épanoui et à sa place l’est tout autant. Le recrutement n’est pas juste une étape nécessaire lorsqu’un besoin en personnel se fait sentir, c’est une décision stratégique et qui aura des conséquences directes sur l’entreprise.  Toutes les étapes du processus de recrutement ont leur importance et sont nécessaires à la bonne productivité d’un service et de l’entreprise au global

Plusieurs questions doivent être soulevées et une méthodologie efficace est de rigueur. 

Dans cet article, Bruce vous donne toutes les meilleures pratiques pour réussir votre recrutement en 7 étapes clés.

1. Identification du besoin

Le processus de recrutement naît d’un besoin spécifique au sein de votre entreprise. Avant même d’entamer les démarches, assurez-vous que le recrutement est nécessaire et que toutes les démarches pour pallier le manque de main d'œuvre ont été entreprises : évolution interne, formation d’un salarié, transfert de compétences…  Cela vous aidera à déterminer avec précision votre besoin en recrutement. Pour ce faire, posez-vous les bonnes questions en amont. 

S’agit-il d’une création de poste ? D’un remplacement suite à un départ ? Quel type de contrat serait le plus judicieux dans ce contexte précis ? En effet, vous pourrez déterminer le contrat idéal après avoir clairement défini le besoin : est-ce un besoin ponctuel, et donc plus adapté pour un contrat court ? Est-ce un besoin pouvant correspondre à un contrat d’apprentissage ? 

La définition du contrat adapté au poste à pourvoir aidera également à affiner le ciblage lors de la diffusion de votre offre d’emploi.

2. Définition du poste

Une fois le besoin identifié et défini, vous devez maintenant  avec précision. 

Il s’agit alors de déterminer les missions qui intègrent quotidiennement ou plus ponctuellement la création de ce poste. Dans votre fiche de poste, pensez à bien définir de façon claire et concise les différentes missions. L’objectif de la fiche de poste est qu’elle soit lisible et compréhensible par les talents intéressés. Tous les informations importantes doivent donc y figurer : 

• Une description de l’entreprise que rejoindra le candidat
• Une description du poste et de ses missions 
• Les compétences nécessaires à la prise de poste 
• Les compétences de savoir être requises 

De plus, pensez à rédiger votre offre d’emploi dans un objectif d’inclusion : mentionnez si le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap, utilisez l’écriture inclusive ou n’oubliez pas de préciser la mention H/F. Ne mentionnez pas de critères superflus dans l’annonce, soyez le plus ouverts possible afin de ne pas passer à côté de certains profils.

3. Création et diffusion de l’offre

Une fois l’annonce rédigée, diffusez votre annonce sur les canaux que vous aurez privilégié en amont. 

• En interne d’abord 

Il est toujours bon de privilégier la mobilité interne afin de favoriser l’évolution et l’implication de vos collaborateurs. Diffusez votre offre d’emploi aux collaborateurs avant d’élargir votre zone de diffusion. Une évolution interne permettra un onboarding plus rapide et donc une meilleure performance globale de l’entreprise.

• A l’externe ensuite 

Élargissez vos canaux de diffusion pour optimiser vos chances de trouver la perle rare ! 

Ainsi, nous vous conseillons de diffuser votre annonce à la fois sur votre propre site internet mais également sur les jobboards et réseaux sociaux sélectionnés au préalable. Diffusez votre annonce à large échelle afin de pouvoir cibler le plus de profils possibles. 

A noter : Pour certains types de profils plus techniques, ou dans le cas où vous ne bénéficierez pas des compétences pour recruter en interne, vous pouvez faire appel à un cabinet ou une agence de recrutement qui prendra en charge l’intégralité du processus.

4. Analyse des candidatures

A réception des candidatures, il est nécessaire de faire un premier tri, de manière à vous débarrasser des candidats ne correspondant pas entièrement au profil recherché.

Cette étape doit donc absolument être menée avec rigueur si vous souhaitez éviter de perdre du temps plus tard. 

Pour trier toutes les candidatures de la même manière et afin de ne pas être discriminant envers les candidats, établissez une grille d’analyse qui listera les critères les plus importants dont vous avez besoin chez votre futur collaborateur. Soyez neutre lorsque vous triez les candidatures, basez votre choix uniquement sur des critères comme les compétences professionnelles ou le poste occupé précédemment. Ne vous basez pas sur l'âge, le diplôme ou le lieu d’habitation. Votre tri doit se faire dans une optique de recrutement inclusif. 

De plus, si triez les CV vous demande un temps considérable, déléguez cette tâche à une agence de recrutement qui s’occupera d’automatiser le tri des candidatures.

5. Entretien d'embauche 

Il s'agit là de l’étape la plus importante de votre processus de recrutement.

L’entretien d’embauche doit mettre en évidence les compétences détenues par les candidats et leur capacité à intégrer vos équipes avec agilité et efficacité. 

Dans une recherche d’optimisation, pensez à préparer votre entretien d’embauche. Cela passe par la création d’une trame afin de garder un fil conducteur au cours de l’échange, mais aussi par l’élaboration d’une grille de recrutement visant à comparer les candidats à postériori. 

• Outils de sélection des candidats 

Dans la majeur partie des cas, la sélection se déroule dans le cadre d’entretiens d’embauche individuels, mais vous pouvez également organiser des entretiens de groupes afin d’analyser les capacités de vos candidats à interagir au sein d’une équipe. Il vous est aussi possible de leur faire passer des tests de manière à valider leurs compétences techniques ou à appréhender et mieux cerner leur personnalité. 

Dans certains cas, et pour des profils bien spécifiques, d’autres entretiens seront nécessaires avant de sélectionner le candidat idéal.

6. Sélection du candidat

Après une étude approfondie et objective des candidatures restantes, viendra l’heure pour vous de faire un choix !

Il peut être parfois difficile d’être sûr de votre décision, faites donc confiance à votre intuition, elle vous trompera rarement. Vous pouvez également relire vos notes prises pendant le processus de recrutement et les grilles d’analyses que vous aurez réalisées pendant le tri des CV et l’entretien d’embauche. 

Prenez ensuite le temps d’informer les candidats non sélectionnés des raisons expliquant votre décision afin de les aider dans la suite de leurs recherches. Pensez également à les remercier pour leur participation et l’intérêt qu’ils portent à votre entreprise.

• Quelques obligations légales 

Lorsque la future recrue aura été prévenue de la bonne nouvelle, faites-lui signer son contrat de travail et pensez à effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF.

7. Intégration du nouveau collaborateur

Le processus de recrutement prend fin après la bonne intégration du nouveau collaborateur au sein de vos locaux.

Cette étape passe inévitablement par un accueil organisé et personnalisé, un onboarding bien préparé mais aussi par la préparation de son espace de travail et de ses outils de travail en amont.

S’en suivra une période d’accompagnement après son arrivée dans l’entreprise. Pensez à lui préparer une présentation de votre entreprise, des différents services et interlocuteurs auxquels votre nouvelle recrue devra se présenter. Au cours de cette période, sachez vous rendre disponible et à l’écoute de votre nouveau salarié.

Vous pouvez également mettre en place un système de parrainage. Il s’agit là de nommer des collaborateurs en poste depuis un petit moment dans votre entreprise comme référent du nouvel arrivant. Celui-ci s'occupera alors de lui faire visiter les locaux, lui présenter les collaborateurs mais aussi l’aider tout au long de son intégration. Le parrain désigné devient un vrai référent pour toutes les questions que pourra se poser la nouvelle recrue. 

Gardez bien à l’esprit qu’un salarié bien intégré est un salarié en confiance, donc motivé et efficace dans son travail !