Étudiée depuis les années 90, l’intelligence émotionnelle désigne « l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres » (Mayer & Salovey, 1997). Elle permet en outre, de comprendre pourquoi, à QI égal, certains s'épanouissent et réussissent mieux que d'autres.
C’est ainsi que depuis plusieurs années, de plus en plus d’entreprises affichent un intérêt croissant pour le concept d’intelligence émotionnelle et cherchent même à l’évaluer, notamment au cours du processus de recrutement des profils cadres.
Il existe deux manières d’opérer. La première consiste à tester le candidat au cours d’un entretien physique, notamment en procédant à des mises en situation précises pour analyser les réactions et attitudes du candidat. Ceci permet de mieux appréhender l’intelligence relationnelle de ce dernier. L’idéal dans ce cas de figure est d’avoir un recruteur ayant de bonnes bases en psychologie pour pouvoir rebondir en direct sur les réponses apportées durant l’entretien.
Une alternative est d’intégrer dans le processus de recrutement, un test de Quotient Émotionnelle (QE) puis de le débriefer par la suite au cours d’un entretien en face-à-face. Un des tests les plus célèbres est sans doute, celui du psychologue australien Nicolas S. Schutte qui évalue la capacité d’un individu à tirer le meilleur parti de ses émotions.
Au cours de cette évaluation des compétences émotionnelles, six points précis sont mis à l’épreuve, soit la capacité à :
Le test consiste alors à poser tout une série de questions spécifiques où l’on demande au candidat de répondre de manière intuitive parmi quatre propositions (tout à fait vrai, plutôt vrai, plutôt faux, tout à fait faux). Voici deux exemples que l’on pourrait retrouver dans le test :
Une fois le test effectué, un score de QE est attribué à la personne évaluée, accompagné d’une synthèse écrite par catégorie. Le recruteur est alors en mesure d’avoir un meilleur aperçu sur la perception émotionnelle, l’assimilation émotionnelle (par exemple, l’habilité à faire la distinction entre différentes émotions ressenties, et à reconnaître celles qui influent sur le processus de pensée), la gestion des émotions et la compréhension émotionnelle du candidat.
Il va de soi que la performance d’un cadre dépend en grande partie de sa capacité à déceler et maîtriser ses propres émotions tout en s’intéressant à celles de ses interlocuteurs, partenaires et collègues. Cependant, les tests d’intelligence émotionnelle ne peuvent être utilisés comme critère unique de décision dans le processus de recrutement.
Certes, ce type de test reste un bon moyen d’évaluer les candidats avec plus de finesse, notamment pour certains postes où la compétence managériale est recherchée en priorité. Néanmoins, l’intelligence émotionnelle ne peut être résumée à un chiffre ou à un type de profil. En effet, les tests que l’on trouve en libre accès sur internet, ont souvent tendance à faire rentrer rapidement les candidats dans des cases. Certains psychologues diraient même qu’il n’existe pas de concept unique d’intelligence émotionnelle applicable à tous.
En somme, l’intelligence émotionnelle a pour vocation de départager des candidats aux profils identiques (par exemple à iso-compétences). C’est un outil d’Excellence RH visant à optimiser l’évaluation de notre interlocuteur et estimer son taux de “matching” par rapport à un poste à pourvoir. En servant de support de base pour un échange plus approfondi avec le candidat, il vient apporter une réelle plus-value au processus de recrutement. In fine, tester l’intelligence émotionnelle d’un candidat limite les erreurs de recrutement en sortie de processus. C’est un gain de temps assuré pour le recruteur !