Les deux options les plus courantes qui s’offrent à vous sont le Contrat à Durée Déterminé (CDD) et l’intérim. Pour vous y retrouver, on vous explique les principaux avantages et inconvénients de ces deux types d’embauches.
Ce qu’il faut tout d’abord savoir est qu’une personne embauchée en CDD devient obligatoirement salariée de votre entreprise et s’ajoute à vos effectifs. Quid donc des avantages d’un CDD ?
En choisissant ce mode d’embauche, vous maîtrisez plus facilement le recrutement et n’avez pas besoin de passer par une autre société pour trouver votre recrue. Vous pouvez ainsi mieux choisir votre futur salarié et miser sur la qualité. De plus, la période d’essai d’un CDD est d’un mois contre 2 à 5 jours seulement en intérim. Cette durée plus longue est un avantage certain pour déterminer si la personne a les compétences nécessaires pour effectuer les missions demandées.
S’il vous faut remplacer votre nouveau salarié à l’issue de sa période d’essai, vous pouvez tout à fait le faire avant que son contrat ne devienne définitif. À l’inverse, si votre recrue convient parfaitement et que vous souhaitez ensuite l’embaucher en CDI, les démarches seront beaucoup plus simples puisqu’elle fera déjà partie de l’entreprise.
Pour approfondir le sujet, découvrez notre article "Comment requalifier un CDD en CDI".
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On ne s’en doute peut-être pas mais un CDD permet aussi à une société de faire des économies. Les contrats à durée déterminée ne sont pas soumis à la TVA, ce qui représente une économie non négligeable de 16,4%. Ils permettent de récupérer la réduction Fillon qui correspond à une réduction des cotisations patronales pour les petits salaires pouvant atteindre jusqu’à 28% de la rémunération. Ils vous garantissent de bénéficier du Crédit d'Impôt pour la Compétitivité et l'Emploi (CICE) et d’enrichir plusieurs de vos budgets (comité d'entreprise, taxe d’apprentissage, formation…), ce que ne vous permet pas l’intérim. À savoir également qu’une embauche en CDD devient plus intéressante financièrement à partir d’un contrat de 3 mois.
Puisque la personne embauchée fait partie de vos effectifs, cela implique certaines obligations en matière de droit du travail. Si vous atteignez un certain seuil d’employés, il vous faudra alors penser à organiser des élections des délégués du personnel ou encore créer un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (à partir de 50 salariés).
Après la période d’essai de votre employé, il est impossible de rompre son contrat avant qu’il n’arrive à son terme à moins d’une faute professionnelle grave ou d’un cas indépendant de votre volonté. Vous êtes également tenu de verser une prime de précarité de 10% à l’issue de son contrat (sauf en cas de contrat saisonnier par exemple) et une prime de congés payés s’ils n’ont pas été pris intégralement. Enfin, la personne embauchée en CDD peut quitter l’entreprise à tout moment, après avoir effectué son préavis, si elle trouve un CDI ailleurs.
Une personne intérimaire n’est pas considérée comme salariée de votre entreprise mais de l’entreprise de Travail Temporaire (ETT) qui l’emploie. Elle ne compte alors pas dans vos effectifs.
Elle vous permet aussi de gagner du temps sur le recrutement puisque ce n’est pas vous qui vous occupez de la choisir, on le fait à 100% pour vous. Il s’agit donc d’une simplification des démarches administratives à ne pas négliger. De plus, les agences d’intérim savent recruter des talents pour tous types de missions et connaissent parfaitement le marché du travail. Si vous devez remplacer quelqu’un au pied levé, les personnes intérimaires sont aussi plus faciles à embaucher en urgence.
Un contrat d’intérim est plus souple qu’un CDD puisque vous pouvez demander à remplacer très facilement la personne en cas de problème. Si la mission s’avère plus courte ou doit être reportée, il est aussi tout à fait possible de modifier son échéance sans dépasser 10 jours grâce à ce que l’on appelle la « période de souplesse ». Enfin, le salaire d’un intérimaire ne doit pas forcément être versé à la fin du mois, vous avez jusqu’à trois mois pour régler la facture.
Puisque vous déléguez le recrutement à l’ETT, cela a un coût plus élevé que si vous effectuez le travail vous-même. Vous payerez les charges relatives au salarié mais aussi toute la prise en charge des démarches comme la rédaction du contrat de travail, les déclarations Pôle Emploi et autres frais annexes auxquels s’ajoutent la prime de précarité de 10% à verser obligatoirement à la fin du contrat.
Un contrat d’intérimaire n’est renouvelable qu’une seule fois et il est également plus difficile de le transformer en CDI. Comme le rappelle l’article L1251-5 du code du travail, « le contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ».
Voilà ce qu’il vous faut principalement retenir avant de prendre la bonne décision. Coût, souplesse, qualité ou urgence de la mission, à vous de peser le pour et le contre et de savoir ce que vous souhaitez privilégier pour faire le meilleur choix possible.