Top 3 des applications de l'IA pour les recruteurs

Après le machine learning, le big data, le deep learning, c’est maintenant l’intelligence artificielle qui s’invite à son tour dans notre quotidien. Au milieu de toutes les questions et interrogations que soulève L’IA, celle de son fonctionnement et de ses domaines d’application représente la plus commune. L’application de l’intelligence artificielle dans le service client, la musique, les jeux ou encore l’écriture devient monnaie courante, mais qu’en est-il du domaine du recrutement ? Gain de temps et automatisation sont les maîtres mots de l’utilisation de l’IA et représentent un avantage considérable pour ses utilisateurs, mais la démarche peut effrayer. Même si le terme “intelligence artificielle” peut parfois faire peur, en pratique c’est une technologie qui présente de nombreux avantages et permet de réelles avancées.

A travers cet article, nous allons nous intéresser à l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le recrutement. Il existe de multiples façons de faire appel à l’IA dans le recrutement afin d’automatiser et de simplifier les processus du métier dans un objectif de gain de temps et d’efficacité.  

Mais quelles en sont précisément les applications et comment les RH peuvent-ils utiliser l’intelligence artificielle pour recruter plus efficacement ?

• Qu’est ce que l’intelligence artificielle ? 

•  

Bien que le terme intelligence artificielle soit utilisé de manière courante, il n’existe pas de définition au sens propre du terme. En 1956, le scientifique américain Marvin Lee Minsky a définit l’intelligence artificielle comme étant “la construction de programmes informatiques qui s’adonnent à des tâches qui sont, pour l’instant, accomplies de façon plus satisfaisante par des êtres humains, car elles demandent des processus mentaux de haut niveau tels que : l’apprentissage perceptuel, l’organisation de la mémoire et le raisonnement critique.”

Concrètement, l’intelligence artificielle est un ensemble de techniques informatiques qui constituent un système se basant sur des règles de décision ne provenant pas d’un humain, mais de données existantes. L’IA s’appuie sur des algorithmes qui apprennent à partir d'entraînements et se développe grâce à ses apprentissages, comme le ferait un humain. 

L’intelligence artificielle à de nombreux usages et parmi ceux-là, l’automatisation de tâches chronophages qui pour certains métiers représente une révolution. 

• Quelles sont les applications de l’IA pour les recruteurs ?

Pour les recruteurs, l’intelligence artificielle peut intervenir à plusieurs étapes du processus de recrutement. 

• Le parsing de CV : 
  
  Le parsing est le fait d’analyser un document pour en extraire toutes les informations souhaitées. Le parsing de CV repose sur le fait de pouvoir extraire toutes les informations contenues dans les CV pour les retranscrire dans un logiciel qui va les catégoriser et va permettre de créer des profils de candidat. Dans le cas d’un recrutement, cela permet de ne pas avoir besoin de créer une fiche talent et va donc faire gagner en temps et en organisation au recruteur en mettant la bonne information au bon endroit pour faciliter la qualification des candidatures. 
  
  
• Le matching : 

Une fois les données structurées, l’objectif du recruteur est de trouver le profil qui correspond le plus aux missions proposées. 

Le matching réalisé par une intelligence artificielle va permettre d’analyser toutes les données contenues dans l’offre d’emploi et dans les CV des candidats et va déterminer quels sont les candidats qui présentent le plus de points communs avec l’offre proposée. Chez Bruce par exemple, l’intelligence artificielle sert à identifier rapidement les profils qui correspondent le plus à l’offre d’emploi en se basant sur des critères objectifs et non liés à des biais juridiques ou humains comme le genre ou l’âge. Chaque offre d’emploi est analysée de la même manière, celle-ci sera basée sur les expériences professionnelles du talent à savoir ses postes et la durée de ceux-ci, mais également sur le diplôme et les compétences linguistiques. De plus, si un poste est substituable à un autre, l’intelligence artificielle sera capable de le prendre en compte. 

L’IA va alors réduire voire supprimer les biais qu’un humain peut avoir.

Cette utilisation de l’IA dans le recrutement a pour objectif de donner les mêmes chances à chaque candidat. De plus, cette technique de recrutement permet de mettre en place un recrutement inclusif et ainsi d’accroître les performances globales de l’entreprise. 

Sans organisation, analyser les CV peut devenir un vrai casse-tête. C’est là que l’intelligence artificielle va trouver sa place par sa capacité à analyser beaucoup plus d’informations qu’un recruteur, et de manière beaucoup plus rapide. Il faut aussi noter qu’un recruteur humain ne pourra pas retenir tous les CV qu’il a lu, une limitation que n’aura pas l’intelligence artificielle qui garde en mémoire tous les profils analysés.

• L’entretien d’embauche 

L’utilisation de l’intelligence artificielle pour les entretiens d’embauche commence à se faire connaître. Il s’agit là d’une intelligence qui va analyser une vidéo pré enregistrée par le talent pour se présenter et répondre à certaines questions qui lui auront été posées en amont. 

Certains acteurs proposent une solution capable de lire sur les lèvres, de reconnaître une émotion à la lecture du visage mais aussi d’analyser le contenu lexical, le ton de la voix ou encore les micro expressions faciales. Même si cette forme d’intelligence artificielle est prometteuse, elle est pour le moment trop peu fiable car tout ce contenu analysé doit ensuite être interprété et c’est là que l’IA trouve ses limites. Une intelligence artificielle peut-elle réellement interpréter le champ lexical et la richesse du vocabulaire utilisé par un candidat en entretien d’embauche pour déterminer s’il est fait ou non pour le poste à pourvoir ? De même l’intelligence artificielle sait reconnaître des émotions telles que la peur ou la joie, mais qu’en est-il des émotions plus subtiles comme le doute ou la satisfaction ? 

L’autre forme d’intelligence artificielle utilisée dans la phase d’entretien, est l’entretien mené par un robot qui répond à une intelligence artificielle. L’objectif de l’utilisation de l’IA à cette étape du recrutement est la encore, la suppression d’éventuels biais et l’accélération du processus, mais également la rapidité de traitement de l’information et un gain de productivité. 

Un exemple notable en la matière est l’entreprise L'Oréal, qui a fait passer ses premiers entretiens par une intelligence artificielle pour ses recrutements en Russie en 2018 grâce à un robot nommé Vera. Le robot était alors capable d’analyser les intonations, les expressions faciales, le débit ou encore le vocabulaire utilisé par les candidats. Elle peut également détecter les émotions des candidats telles que l’enthousiasme ou la déception. 

Cependant, on peut noter que les cas sont pour le moment rares. La phase d’utilisation de cette application de l’IA n’en n’est qu’à ses débuts, et ne nombreuses évolutions sont attendues en la matière. 

L’IA est donc utile sur toutes les étapes du recrutement, de la phase de sourcing candidat à l’entretien d’embauche en passant par la qualification des candidatures. Elle permet au recruteur de gagner du temps, tout en le faisant de manière qualifiée. La combinaison d’un algorithme de parsing et de matching pour le recrutement peut se montrer plus efficace que le jugement humain car dénué de certaines limitations concernant le volume d’informations à traiter ou de biais cognitifs. L’IA sera plus précise, plus rapide et plus juste. 

Quelles sont les limites de ces applications ? 

D’après l’étude réalisée par Opinion Way pour Bruce en juin 2021 sur les tendances du recrutement, on constate que les applications de l'intelligence artificielle ne sont pas appréciées à toutes les étapes du recrutement. 56 % des candidats estiment préférer le contact humain lors de la phase de l’entretien d’embauche. Pour beaucoup, avoir à faire à un “robot” lors de l'entretien d’embauche peut se montrer trop futuriste et donc rédhibitoire. Le fait de ne pas pouvoir échanger directement avec le futur employeur au moment du recrutement peut être un frein pour les candidats et les pousser à revoir leur envie d’intégrer l’entreprise. A contrario, recruteurs comme candidats sont intéressés par le gain de temps que permet l’intelligence artificielle lors des phases de tri et d’analyse des candidatures. Le fait de baser le tri des CV sur des critères communs et non discriminants est apprécié de tous. On peut également constater que 47% des recruteurs ont encore pour volonté de réaliser certaines étapes du recrutement par eux-mêmes. 

De plus, l’intelligence permet d’accélérer le processus de recrutement sur les phases d’analyse des compétences des candidats mais trouve ses limites lorsqu’il s’agit d’évaluer des critères plus subjectifs tels que les qualités de savoir être, la volonté et la motivation d’un candidat. L’intelligence artificielle vient en support au recruteur mais ne remplace pas le côté humain dans le recrutement. C’est pourquoi Bruce s’appuie sur ces deux piliers, la technologie et l’humain, pour recruter efficacement pour ses entreprises utilisatrices. De plus, Bruce a développé sa propre intelligence artificielle dans le but de rendre le monde de l’emploi plus juste, et de coller parfaitement aux attentes des entreprises ayant des postes à pourvoir et des candidats.