Comment calculer une indemnité de licenciement ?

Souvent source d’erreurs, le calcul de cette indemnité doit être maîtrisé afin d’éviter tout litige avec un collaborateur sur le départ. Les indemnités varient en fonction du type et du motif de licenciement.

Qui est concerné ?

Pour en bénéficier, les collaborateurs doivent remplir l’ensemble de ces conditions :

• La nécessité d’être sous contrat à durée indéterminée dans l’entreprise,
• Une ancienneté minimale de 8 mois ininterrompus au sein de cette dernière (notons que celle-ci s’élevait à un an jusqu’à l’ordonnance du 22 septembre 2017),
• Un licenciement provoqué pour des raisons économiques ou pour cause réelle et sérieuse. Les collaborateurs licenciés pour faute grave ou faute lourde ne sont donc pas concernés par cet avantage compensatoire.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base d’un salaire de référence lié à l’ancienneté du collaborateur au sein de l’entreprise, intégrant la période de préavis.

Celle-ci est versée au collaborateur à la remise de son solde de tout compte, à l’issue de sa période de préavis, qu’elle ait ou non été réalisée.

Quels facteurs prendre en compte pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement ? 

Le salaire de référence :

• Il s’agit du salaire moyen des douze derniers mois (ou moins lorsque le licenciement intervient avant),
• Ou du tiers des trois derniers mois de salaire perçus par le collaborateur en question, primes comprises (dans une certaine limite) et calculées au prorata du temps de présence du salarié.

A noter : Dans le cas où l’indemnité prévue par la convention collective serait supérieure à l’indemnité légale, l’employeur aurait pour obligation de prendre la solution la plus avantageuse pour le collaborateur. Par ailleurs, ces indemnités ne sont en aucun cas cumulables. 

Méthode de calcul de l’indemnité de licenciement :

Le décret du 25 septembre 2017 fait évoluer les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement à la faveur des collaborateurs.

En conséquence : 

• Pour un salarié dont l’ancienneté n’excède pas les dix ans, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de son salaire de référence brut mensuel par année.
• Au delà de dix ans d’ancienneté, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un tiers de son salaire de référence brut mensuel par année.

Exemple concret de calcul de l’indemnité de licenciement

Prenons un salarié dont le salaire de référence brut serait de 2500 euros et l’ancienneté de 14 ans.

Ici, le calcul de l’indemnité légale de licenciement s’effectuerait de la manière suivante :

i = (2500/4)*10 + (2500/3)*4

 = 6250 + 3333

 = 9583

Ainsi donc, l’indemnité légale de licenciement de ce collaborateur s’élèverait à 9583 euros.

A noter : l’indemnité légale de licenciement n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.

Concernant les autres types de rupture de contrat

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde : le collaborateur ne bénéficiera ici que des indemnités de congés payés obligatoires.

En cas de rupture conventionnelle : dans la mesure où il s’agit là d’un commun accord entre l’employeur et le collaborateur, ce dernier devra bénéficier a minima du montant des indemnités prévues en cas de licenciement.

En cas de licenciement abusif : face au non respect de la procédure légale, l’employeur encours des dommages et intérêts compensatoires.

En cas de licenciement irrégulier : face à une irrégularité de forme, l’employeur doit verser au collaborateur une indemnité dont le montant n’excédera jamais un mois de salaire.

En cas de licenciement nul : lorsque le motif du licenciement d’un salarié est reconnu comme étant nul, l’employeur doit réintégrer le salarié en lui versant le montant qu’il aurait du percevoir jusqu’alors. Si le salarié venait à refuser sa réintégration ou si toutefois celle-ci s’avérait impossible, l’employeur serait dans l’obligation de lui verser une indemnité supérieure ou égale à ses six derniers mois de salaire.

Cette indemnité s’appliquera également pour les cas de licenciements discriminatoires, suite à un harcèlement moral ou sexuel, dans le cadre d’une violation de statut protecteur ou d’une non validation de PSE pour un salarié qui ne demanderait pas à être réintégré.