--- title: Les clés de la motivation des employés description: Avec environ 40% de collaborateurs démotivés, la France arrive en tête au classement européen. Mais que se cache t-il concrètement derrière cet indicateur ? image: https://blog.bruce.work/hubfs/AdobeStock_123643455%20(1)_opt.jpg --- [![Logo Bruce ](https://blog.bruce.work/hs-fs/hubfs/logo_bruce_blog.png?width=150&height=35&name=logo_bruce_blog.png "Logo Bruce ")](https://blog.bruce.work/) - [Blog Talent](https://blog.bruce.work) - [Blog Entreprise](https://blog.bruce.work) - Home - demo Item 1 - demo Item 2 - demo Item 3 - About Us - Contact Us ![](https://blog.bruce.work/hubfs/AdobeStock_123643455%20(1)_opt.jpg) [salariés](https://blog.bruce.work/tag/salariés) [motivation](https://blog.bruce.work/tag/motivation) [rémunération](https://blog.bruce.work/tag/rémunération) # Les clés de la motivation des employés - Auteur : **Julien Blanchard** - Publié le : **04 novembre 2019** La question de la motivation au travail est devenue **omniprésente** dans nos sociétés au cours des dernières années, particulièrement en France où **le taux de démotivation des salariés** ne cesse de battre des records. En effet, avec **environ 40%** de [collaborateurs](https://blog.bruce.work/pro/lexp%C3%A9rience-collaborateur-pilier-de-la-marque-employeur) démotivés, la France arrive en tête au classement européen. Mais que se cache t-il concrètement derrière cet indicateur ? Au premier abord, il semblerait que cette démotivation **chronique** soit liée à plusieurs facteurs tels que le manque de reconnaissance, la qualité des conditions de travail, l’opacité des objectifs (tant individuels que collectifs), ou encore le manque de communication. ## **Comment définir la notion de motivation des salariés ?** Le sentiment de motivation au travail est **intrinsèque à chaque individu** et ne peut se résumer à une **solution miracle** commune à tous. Des besoins psychologiques doivent par exemple être satisfaits : l’autonomie, le développement personnel et professionnel via l’acquisition de nouvelles compétences, et l’appartenance sociale. Pour y parvenir, des **leviers de [motivation](https://blog.bruce.work/changer-de-travail-comment-tourner-sa-lettre-de-motivation) “sur-mesure”**, non directement en lien avec une rétribution financière, doivent être mis en place. L’employeur doit se donner les moyens de répondre à ces questions s’il désire conserver et surtout **ressortir le meilleur de ses employés** en terme d’efficacité et productivité. Dans un monde qui ne cesse d’aller de plus en plus vite et dans lequel la concurrence est parfois rude et sans pitié, le salarié est avant tout **un élément clé au succès** de toute entreprise. D’où la nécessité de le maintenir motivé au sens large du terme. Afin de palier à un éventuel manque de motivation des employés qui **pourrait avoir des conséquences néfastes** allant jusqu’à la faillite d’une entreprise, nous allons vous présenter par la suite les axes à approfondir pour stimuler davantage vos collaborateurs. ## **Quels sont les facteurs clés de motivation des salariés contemporains ?** C’est la question majeure du corps managérial de toute entreprise. Chaque dirigeant rêve de **pouvoir trouver un jour**, la formule magique qui lui permettra de **susciter la motivation quotidienne** chez ses collaborateurs. Dans l’idéal commun, l’employeur reste encore persuadé que la **rémunération constitue le facteur de motivation** par excellence. Or, les nombreux sondages menés depuis plusieurs années démontrent le contraire en soulignant que de plus en plus d’employés considèrent la culture d’entreprise autant motivante que la rémunération. Passons en revue une sélection de leviers de motivation au travail. **Accentuer le sentiment de reconnaissance sociale** Les salariés sont sensibles aux remarques de leurs supérieurs, surtout quand celles-ci sont élogieuses. Bien que nombreux sont les managers ayant tendance à relever en priorité le négatif, il reste essentiel de savoir **mettre en valeur le positif** et féliciter ses collaborateurs. Cela les encourage à **persévérer dans cette voie** et il convient de rappeler que le **sentiment de reconnaissance** est inhérent à l’être humain. Par ailleurs, ce point permet également de mettre en place une **réelle cohésion d’équipe** en célébrant régulièrement les réussites. **Rémunérer au plus “juste”** Reconnu par le plus grand nombre comme un levier classique et un facteur de motivation indiscutable, la rémunération ne possède en réalité **qu’un impact durable sur la motivation** des collaborateurs. Si on devait dresser une courbe liant motivation et rétribution, on remarquerait que le versement d’une prime à un instant t ne produit pas l’effet escompté sur la durée car l’humain a tendance à vite oublier. Il faut donc que tout élément de rémunération soit positionné à un instant précis et soit **surtout quantifiable et justifiable** pour ne pas créer d’incompréhension voire même de frustration. **Offrir une plus forte autonomie** Attribuer un certain degré d’autonomie à un collaborateur est **signe de confiance** et lui permet de se sentir **davantage responsable**. L’autonomie du salarié est liée à une tâche, un projet ou encore la maîtrise de son rythme et de ses énergies. En outre, elle est souvent **connectée aux conditions de travail** (i.e. environnement, flexibilité des horaires, autorisation du télétravail, etc.) sur lesquelles l’employeur apprécie tout particulièrement du fait de sa **simplicité de mise en oeuvre** et du potentiel qu’il offre dans la communication (interne et externe) autour de la marque employeur. **Axer son style de management sur la communication et l’écoute** La communication et l’écoute sont les facteurs incontournables de la mise en place du processus de motivation. En effet, la salarié apprécie pouvoir partager son point de vue et avoir le **sentiment d’être compris et entendu**. Par ailleurs, un manager qui communique “proprement” (par exemple, sur la stratégie de l’entreprise ou d’un pôle) donne du sens aux collaborateurs, et les aide à prendre du recul sur leur quotidien. En maniant **l’art de l’écoute et de la communication**, il devient facile de disposer de collaborateurs plus investis et motivés. **Développer les compétences professionnelles de chaque membre de l’équipe** Un bon manager est surtout une personne capable de **déceler les forces et axes d’amélioration** de chacun des membres de son équipe. Pour cela, il doit identifier les acquis et définir les **plans d’accompagnement** à mettre en place, ceci dans l’optique d’aider les collaborateurs à accroître leur champ de compétences et **évoluer sereinement** au sein de l’entreprise. Le manager doit investir le temps nécessaire pour que le retour sur investissement soit **d’autant plus bénéfique** (i.e. disposer de personnes motivées, autonomes et surtout plus efficaces).   La liste présentée est loin d’être exhaustive et on peut penser à d’autres actions plus spécifiques en lien avec **la culture d’entreprise** et l’environnement de travail. Cependant, connaître les facteurs de motivation au travail n’est que la **première étape**. La clé est principalement de **comprendre le collaborateur et le collectif** pour instaurer des leviers de motivation “sur-mesure”. Enfin, chaque manager doit garder à l’esprit que la motivation est fluctuante ce qui contraint de devoir gérer les rythmes motivationnels de ses collaborateurs, car la motivation ne peut pas être intense pendant une longue période. Il faut donc **savoir repérer ces baisses de régime** et surtout leurs causes, pour mettre en place des actions correctrices dites “clés en main”. 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