De nombreux tests permettent d'évaluer les compétences d'un commercial. Afin de réussir votre recrutement, soyez sûr de connaître les particularités de chacun et de sélectionner le plus adapté à votre besoin.
Avant de foncer tête baissée dans le choix d’un ou plusieurs tests de recrutement pour vos candidats, commencez par définir avec précision le profil que vous recherchez.
Posez-vous alors les bonnes questions :
Quel est mon besoin ? Quelle est l’expérience attendue sur ce poste ? Quelles sont les compétences incontournables pour le poste en question ? Quel type de comportement ne puis-je absolument pas tolérer sur ce type de poste ?
L’entretien avec le candidat doit ensuite vous permettre d’écrémer largement la liste des postulants. Au moment des passages de tests il ne doit rester que des candidats que vous pourriez a priori recruter dans l’immédiat.
Rappelons que les tests doivent soutenir de manière objective votre prise de décision et non la prendre à votre place.
C’est seulement après ces étapes, où vous aurez pu compter sur votre ressenti et des impressions relativement subjectives, que vous viendrez conforter votre décision en mettant en place des tests de recrutement. Au delà de votre intuition, ces outils doivent mettre en évidence les réactions de vos candidats en situation professionnelle, permettant ainsi de hiérarchiser les derniers postulants.
Pour vous aider à préciser vos besoins et à en avoir une idée claire en tête, pensez à rédiger une fiche de poste.
Il existe à ce jour bon nombre de tests gratuits qui pourraient vous accompagner dans le cadre du recrutement d’un commercial. Mais tous ne conviendraient pas nécessairement à votre structure.
Afin de réaliser un choix optimal, demandez-vous quelles facultés souhaiteriez tester. Quels sont les éléments que vous souhaiteriez voir mis en lumière ? Souhaitez-vous voir leur capacité à s’adapter à une équipe de travail ? Ou bien souhaitez-vous analyser leur faculté à réussir dans leur métier de commercial ?
Parmi eux, on compte les tests d’aptitude classiques :
On parlera ici principalement de l’IPV ou du TAC qui offrent la possibilité d’étudier avec précision les capacités d’un candidat à vendre en analysant ses facultés à adopter le comportement adéquat.
Par exemple, un bon commercial doit pouvoir révéler des aptitudes relationnelles fortes, savoir montrer de l’empathie face à un client hésitant tout en maîtrisant un argumentaire efficace dans un discours convaincant et sans faille.
Les deux tests évoqués ici sont dédiés aux métiers techniques en général.
Et celui dédié aux métiers de la vente :
Il s’agit du Sales Candidate Assessment. Ici, l’objectif va être de tester le candidat en situation de vente afin de déterminer sa capacité à agir en bon commercial dans des contextes variés. Ce test met en lumière les traits de caractère essentiels à détenir pour être une bonne force de vente.
Son unique rôle va être de révéler la capacité de ces profils à vendre un produit, ils n’analysent d’aucune sorte le comportement de ces candidats.
Concernant ce volet de tests, il ne peut y avoir de bonnes ou de mauvaises réponses. Il y a simplement des profils de personnalités plus adaptés à un type de poste que d’autres. Ils ne révèlent à aucun moment les facultés d’un candidat à exercer le métier de commercial en soit.
Dans le cadre de ces tests, les candidats sont évalués sur leur manière d’interagir socialement en entreprise, leurs facultés à réagir sous pression, l’influence qu’ils peuvent avoir sur leur équipe en fonction de leur fonctionnement naturel en milieu professionnel.
Beaucoup de tests de personnalité ont vu le jour au cours de ces dernières années, parmi les plus utilisés on citera le MBTI, Process Communication, PAPI, DISC ou encore le Big Five.
L’utilisation de ces tests doit venir compléter votre propre évaluation des candidats et ne pas devenir l'autorité suprême qui déciderait à votre place. Faites-vous confiance et accordez à ces outils l’importance qu’il leur revient sans pour autant vous reposer uniquement sur eux.