A quel moment peut-on parler de discrimination à l'embauche ?

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En cette période de crise sanitaire et de chômage important (plus de 9% de la population active au sens du BIT selon l’INSEE), nous voyons apparaître de plus en plus de pratiques discriminatoires à l’embauche. Selon une enquête de l’IFOP réalisée en 2015, 85% des demandeurs d’emploi estiment que les discriminations à l’embauche sont fréquentes. Le phénomène déjà présent avant la crise du COVID-19 augmente au fil des mois.

La discrimination à l’embauche, ce que dit la loi

La discrimination à l’embauche se définit par le fait de traiter différemment  une ou plusieurs personnes par rapport au reste des candidats. C’est une pratique évidemment sanctionnée par la loi française. L’employeur (personne physique) encourt une amende pouvant aller jusqu'à 45 000 euros et de 3 ans de peine de prison. Le salarié risque dans le même temps une sanction disciplinaire. 

Selon l’observatoire des discriminations, l’âge au-delà de 55 ans est le facteur le plus important devant la discrimination envers les femmes enceintes, les personnes en situation de handicap et enfin, les personnes en situation d’obésité. Plus d’une vingtaine de critères discriminants ont été recensés par la loi (convictions religieuses, l’identité sexuelle ou encore le lieu de résidence...).  Il est nécessaire de rappeler qu’il est formellement interdit d’écarter une personne d’un processus de recrutement pour l’un de ces motifs.

La discrimination lors d’un entretien 

Lors d’un entretien d’embauche, les informations demandées doivent être uniquement dans le but d’apprécier les compétences et capacités du talent à l’occupation du poste. Certaines questions sont donc à proscrire afin de respecter le principe de non discrimination fixé par le code du travail.

Il est par exemple interdit de demander l’orientation sexuelle et/ou politique d’un talent, de poser des questions sur les origines ethniques ou encore de sonder la volonté du talent à fonder une famille. Ces informations sont à bannir de l’ensemble du processus car illégales et ne permettent en aucun cas d’évaluer les Soft skills et Hard skills du candidat. Idem pour l’état de santé du talent (même pour les postes manuels voir physiques. Ce n’est pas au recruteur de juger la santé d’un talent pour le poste mais bien à la médecine du travail lors de la visite d’information et de prévention (Vip) effectuée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l’embauche. Cette visite a pour but d'interroger le salarié sur son état de santé.

Il existe cependant quelques cas spécifiques comme par exemple sur l'âge. Certains postes sont par exemple interdits ou réglementés pour les personnes de moins de 18 ans (articles D.4153-20 si l’entreprise peut “objectivement et raisonnablement justifier par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs".)

Que faire si vous êtes victime de discrimination à l’embauche

Si vous êtes victime de discrimination à l’embauche, n’hésitez pas à déposer un recours devant le conseil de prud’hommes qui est le juge “naturel” du travail. Vous pouvez réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Vous pouvez être accompagné par le défenseur des droits, les associations de lutte contre les discriminations, l’inspection du travail ou des organisations syndicales.

Vous avez aussi la possibilité de recourir au pénal auprès du procureur de la république, dans un commissariat de police ou de la gendarmerie.

Vous pouvez aussi saisir le défenseur des droits (gratuit). C’est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations et de promouvoir l'égalité. Ils pourront vous accompagner tout au long de votre procédure. 

Toutes les preuves peuvent être montrées dans ce type de cas (documents, témoignages…) mais aussi possibilités de faire des simulations de candidature. Ce sera alors à l’entreprise de démontrer que ces pratiques ne sont pas discriminatoires.

De nos jours, certains comportements d’entreprises changent et mettent en place des programmes de prévention à l’embauche afin de favoriser au maximum la diversité dans les équipes. Il existe en effet des “audits de la diversité” qui permettent de recenser de manière quantitative (proportion) les femmes /hommes dans l’entreprise, la pyramide des âges, le nombre de personnes en situation de handicap… Ces audits doivent respecter les règles légales liées à la RGPD. D’autres moyens peuvent aussi être mis en place au sein des entreprises comme les chartes diversités & éthiques (pour lutter contre les comportements discriminants au sein des entreprises) qui recensent les bonnes pratiques à mettre en interne. Enfin il est possible de mettre en place des accords collectifs sur la diversité en partenariat avec les organisations syndicales. 

La technologie permet de mettre en place des process de recrutements non discriminatoires. En effet,  76% des recruteurs interrogés dans le cadre de l’étude Linkedin Global Recruiting Trends de 2018, estiment que l’IA a un impact important sur la qualité des candidats et des embauches et qu’elle apporte une plus grande diversité dans les recrutements.

La discrimination à l’embauche est malheureusement encore une réalité en France, il est donc important de pouvoir détecter les situations de ce type. La loi punit fortement les entreprises utilisant ces “pratiques”. En tant que victime, vous pouvez être accompagné par le défenseur des droits qui vous guidera durant toute la durée de la procédure. Les entreprises prennent de plus en plus conscience des dérives au sein de leurs structures et tentent de prendre en main le sujet. Il faudra encore du temps mais un premier pas vient d’être effectué.