Comment fidéliser ses meilleurs talents ?

Fidéliser ses talents est un véritable défi, aujourd’hui. 

Et pourtant, il n’y a sans doute rien de plus important. Car la véritable richesse d’une entreprise ne réside pas dans la taille de son compte en banque. Elle repose sur la somme de compétences dont elle dispose en interne.

« Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes. » - Henry Ford

La rétention des talents est un défi, car le rapport de force entre l’employeur et les employés a changé. Nous sommes entrés dans une guerre des talents.

Il y a une pénurie de profils pour les professions comme :

• les cadres,
• les profils IT, 
• les commerciaux
• et les professions spécialisées entre autres.

Il est donc important de fidéliser ces profils plus difficiles à recruter. Ainsi, chaque année en France près de 200 000 emplois sont non pourvus.

Pour vous accompagner et vous inspirer, nous avons rassemblé quelques bonnes pratiques. Elles ont fait leurs preuves pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.

1. Pourquoi fidéliser ses meilleurs talents ? 

79 % des salariés disent envisager de changer d’emploi d’après une étude du cabinet Hays réalisée en 2019.

Selon l’INSEE, 1 salarié sur 6 change de métier chaque année.

Enfin, une étude PWC — Talent Mobility 2020 — souligne que seuls 18 % des salariés appartenant à la génération Y envisagent de rester à leur poste à long terme.

Le temps où un collaborateur faisait toute sa carrière dans une entreprise est bel et bien fini. Il faut donc mettre en place des mesures de fidélisation des collaborateurs. Car la perte d’un employé a un impact à plusieurs niveaux.

Il représente d’abord un coût financier. Il y a bien sûr le recrutement, la formation, ainsi qu’une série de coûts masqués qui vont peser sur l’entreprise. C’est plus économique de fidéliser un collaborateur en poste.

Le départ d’un employé peut aussi donner lieu à une diminution des performances de l’entreprise en entraînant une désorganisation d’un service clé. Il y a aussi un coût moral, dû à la démotivation des équipes.

Enfin, l’entreprise perd un talent, c’est-à-dire un savoir-faire particulier, une expérience, qu’il est difficile à chiffrer.

S’assurer d’être l’entreprise où il fait bon travailler n’est pas une question de relation publique. Il ne s’agit pas seulement d’avoir une bonne réputation ou de soigner sa notoriété. 

En retenant les collaborateurs, vous diminuez le turn-over. Vous renforcez les performances de l’entreprise et vous entretenez les liens qui existent entre les salariés. Les organisations qui comprendront l’importance d’identifier, de recruter et de fidéliser les talents seront les plus compétitives et les plus pérennes.

2. Comment attirer et fidéliser les talents dans une entreprise ?

Spoiler alert : il n’y a pas de formule magique. 

On aurait pu donner une recette toute faite et prétendre que vous n’avez qu’à l’appliquer et tout ira bien ; à la place, on a préféré vous transmettre de véritables bonnes pratiques. 

Faites des enquêtes

Tout d’abord, consultez vos équipes. Le géant de la Silicone Valley, Google, fait remplir à tous les collaborateurs un questionnaire pour obtenir leur feedback chaque semaine  ! 

Vous n’êtes pas obligé d’aller jusque là. Mais si vous voulez savoir ce qu’attendent vos collaborateurs et comment les retenir, la meilleure option reste de les interroger. 

• Qu’est-ce qu’ils aiment dans votre entreprise ? 
• Qu’est-ce qu’ils n’aiment pas ? 
• Qu’est-ce qui devrait être amélioré ? 
• Qu’est-ce qui est vraiment important pour eux ?

Tout comme vous faites des enquêtes de satisfaction client, vous pouvez faire une enquête de satisfaction collaborateur. On vous fait un pari : les réponses vous surprendront. 

Vous pourrez travailler sur les vrais sujets, au lieu d’acheter un baby-foot, un toboggan géant ou une autre lubie à la mode. 

Cultivez l’écoute et la collaboration

Le management pyramidal, très hiérarchique et patriarcal est clairement inadapté au monde économique actuel. Il a été remplacé par un management bienveillant et responsable.

Cela ne veut pas dire que le manager ne doit pas exiger de la production de la part de ses équipes. Au contraire, une entreprise où il fait bon vivre est industrieuse. Mais le manager doit être à l’écoute de ses collaborateurs. Il doit comprendre les problèmes de chacun et les aider à les résoudre.

Il doit maintenir le moral de ses équipes pour qu’elles continuent à abattre un grand volume de travail. Il doit aussi les faire participer et les impliquer dans les améliorations du service. Le manager doit donc encourager la prise d’initiative et ne pas sanctionner les échecs qui en résultent. 

Développer une culture où les collaborateurs peuvent oser, co-créer et prendre des risques, permettra à l’entreprise de tenter de nouvelles expériences et d’innover. 

Mettez en place des outils collaboratifs pour souder les collaborateurs et leur permettre d’échanger : Slack, Zoom, Trello, Calendly, Skype et bien d’autres. Utilisez ces outils pour partager les victoires et diffuser les bonnes nouvelles.

Recentrez l’entreprise autour de sa mission

La rémunération est importante. L’atmosphère de travail est clé. Mais les générations d’aujourd’hui sont particulièrement sensibles au fait de faire un travail qui a du sens. 

Dans l'étude Opinion Way “Recrutement et crise sanitaire”, demandée par Bruce, 43 % des personnes interrogées affirment qu’après la crise, ils vont chercher un travail qui a plus de sens pour eux.

Il est donc important de définir la mission de l’entreprise et ses valeurs. Un bon modèle sur ce sujet, c’est Michelin. Il définit ainsi sa mission : offrir aux gens une meilleure façon d’avancer. L’entreprise a réalisé une vidéo présentant sa raison d’être en donnant la parole à ses collaborateurs.

Définir la mission et les valeurs permet de fédérer ses collaborateurs sur un socle plus essentiel. Vous leur donnez la possibilité de contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux et d’avoir un impact positif sur leur environnement.

Donnez à chacun les moyens d’évoluer 

Une autre attente des nouvelles recrues et des collaborateurs, c’est la possibilité de développer des compétences. Il faut donc porter une attention particulière à la formation et à la mobilité interne. Un collaborateur qui se voit offrir des possibilités d’évoluer en interne sera moins tenté de quitter l’entreprise. Donnez à vos employés des occasions de faire de nouvelles expériences, de découvrir de nouveaux outils et d’apprendre toujours plus. 

3. Fidéliser les collaborateurs pour en recruter de nouveaux 

Nous devons prendre en compte une évolution de notre époque digitale et connectée. C’est l’ère de la transparence. Aujourd’hui, vos collaborateurs peuvent librement s’exprimer sur les réseaux sociaux. Ils peuvent communiquer leur ressenti sans filtre. D’où l’importance de travailler de manière sincère et authentique sa marque employeur.

Source : Bang Marketing

Il est vain de faire semblant. Si vous voulez avoir l’image de l’entreprise où il fait bon travailler, vous devrez être pour de vrai celle-ci. Les candidats sont désormais attentifs à ce que disent les collaborateurs de votre entreprise. Ils peuvent même les contacter sur LinkedIn.

L’expérience collaborateur est cruciale. Il est important de fidéliser un talent dès son intégration. Une bonne pratique est de lui assigner un parrain ou un « ami » : on parle de buddy dans la culture anglo-saxonne. Celui-ci sera la personne qu’il doit consulter pour toute question qu’il pourrait se poser. Le collaborateur qui aura ce titre aura pour mission de faire en sorte que la nouvelle recrue se sente rapidement intégrée.

Le mot de la fin : tous dans le même bateau

Si l’on voulait résumer les efforts pour attirer et retenir de nouveaux talents, nous pourrions dire qu’il faut créer une communauté. Michel et Augustin, la marque de biscuit, l’a bien compris en parlant de « la Tribu » pour désigner ses collaborateurs.

On pourrait même parler d’un équipage. Le monde économique qui subit des crises intermittentes offre le paysage d’une mer agitée. Une équipe compétente et soudée pourra mener son embarcation à bon port. 

Ce qui compte, ce sont bien les trois piliers : identifier, recruter et fidéliser les talents. L’entreprise qui les possède pourra affronter sereinement la tempête.