Quel est le coût réel d’un recrutement ?

Connaissez-vous cette image du succès comme celle d'un iceberg ?

Au sommet de la surface, il y a le succès ; puis  il y a la face cachée de l'iceberg qui se caractérise par : le travail acharné, la concentration, la discipline, les nuits courtes, les échecs, la persévérance….

Et bien, le coût d’un recrutement est aussi un iceberg. En effet, il y a le coût apparent comme le coût de la diffusion des annonces, le coût horaire du recruteur , etc, et il y a tous les coûts cachés qui représentent la partie invisible de l'iceberg.

Si l’entreprise sait en général plutôt bien évaluer ses coûts de production, elle a souvent du mal à voir exactement combien elle dépense pour le recrutement.

Alors, enfilez votre combinaison de plongée, allons voir un peu ce qui se passe là-dessous. 

1. 1. Premier aperçu du coût véritable d'un recrutement 
   2. Quel est le coût du processus du recrutement ?
   3. Les autres coût cachés du recrutement 
   4. Comment réduire le coût du recrutement ? 
   5. Externaliser le processus de recrutement 

Premier aperçu du coût véritable d’un recrutement

Faisons un parallèle entre le recrutement d’un collaborateur et l’achat d’une machine. 

« Si l’on recrute un salarié à 1500 € brut par mois, cela coûte à l’entreprise 135 000 € sur 5 ans » explique Karine Delannoy, secrétaire générale CTN Groupe et membre de France Défi. 

Karine Delannoy met également en avant le fait que lors de l'acquisition d'une machine dont le prix s’élève à 135 000 €, une entreprise prendrait des précautions. Cela nous montre l’importance d’un bon recrutement. D’autant plus que nous parlons de la chose la plus essentielle au sein d’une entreprise : l’humain.

D’après une étude du cabinet Mozart Consulting réalisée en 2017, le coût moyen global d’un recrutement se chiffrerait plutôt entre 50 000 et 100 000 euros pour les cadres supérieurs, par exemple.

Quel est le coût du processus de recrutement  ?

Regardons les choses en face. Un recrutement requiert non seulement du temps et des efforts des services RH, mais aussi des managers et des collaborateurs du service concerné par l’embauche.

Pour évaluer le coût complet d’une recrue (on parle de « Total Cost of Ownership » ou TCO), examinons toutes les étapes du processus RH :

• • • • • • Préparer le recrutement (recueil et analyse du besoin),
          • Définir le profil de la nouvelle recrue,
          • Édiger l’offre d’emploi,
          • Choisir les canaux de diffusion de l’offre d’emploi (les coûts liés au sourcing),
          • Recueillir, analyser et faire le tri des candidatures (traitement des CV), 
          • Vérifier les références de chaque candidat retenu,
          • Informer les candidats retenus à l’entretien,
          • Conduire les entretiens,
          • Sélectionner le meilleur candidat à partir des critères importants,
          • puis effectuer les tâches administratives (vérification des diplômes, examen médical, vérification des antécédents).

Vous êtes prêts pour l’addition ?

À présent, il vous faut calculer le nombre d’heures que tout cela représente pour les collaborateurs impliqués, ensuite multiplier ce chiffre par le coût horaire chargé (soit le salaire brut, plus les cotisations patronales, plus les charges fiscales de type taxe d’apprentissage, etc.).

Mais ce n’est pas fini !

Les autres coûts cachés du recrutement

Descendons un peu plus dans les profondeurs.  

D’abord, le temps de latence entre le départ d’un collaborateur et l’arrivée effective de son remplaçant représente une perte financière pour l’entreprise. Mais combien cela lui coûte ?

D’après Victor Waknine, président du cabinet Mozart Consulting, « La moyenne de productivité annuelle d’un salarié dans le privé étant de 100 000 euros, le manque à gagner pour l’entreprise est donc considérable ».
On divise 100 000 € par 12, puis on multiplie ce chiffre par le nombre de mois qu’il faut pour engager le nouveau collaborateur. A ce résultat, il faut également ajouter le nombre de mois dont il aura besoin pour être opérationnel sur son poste. 

Un poste non pourvu représente souvent une surcharge de travail sur le reste de l’équipe. Cela peut représenter un coût financier en termes d’heures supplémentaires. Cette surcharge peut aussi avoir un impact négatif sur le moral et la motivation des équipes. Ce coût-là, bien réel, est plus difficile à chiffrer. 

Plus longtemps le poste reste vacant, plus le travail qui n’est pas fait rejaillit sur le reste de l'équipe. Donc l’ambiance dans le service a plus de risque de se dégrader.Notons que si vos collaborateurs sont accaparés par le recrutement, ils ne sont pas en train d’assurer à 100 % les fonctions de leur poste.

Les coûts cachés ne sont pas faciles à percevoir car ils représentent également du chiffre d’affaires perdu, ou de l’argent qui n’a pas été gagné  ! 

On peut ajouter à cela le temps perdu à cause de l’absence d’outils ou des outils inadéquats tel qu’un ATS inadapté (l’Applicant Tracking System est un outil de suivi de candidatures).

On pourrait aussi inclure les coûts d’intégration (onboarding) non négligeables. Ces coûts comprennent la formation, le processus d’intégration, le temps passé par les collaborateurs pour accueillir et accompagner la recrue et les frais éventuels pour l’achat de matériel...

Et si vous faites un mauvais recrutement, la facture s’alourdit encore.

Vous êtes presque à court d’oxygène  ?  Pas de panique, nous arrivons avec de nouvelles bouteilles pour vous aider à remonter à la surface. Voyons à présent ce qui peut diminuer les frais d’embauche. 

Comment réduire le coût du recrutement ?

Si l’on pense à nouveau à la comparaison de Karine Delannoy entre le recrutement d’un nouveau collaborateur et l’achat d’une machine, le premier conseil que nous pourrions vous donner est de ne pas se précipiter. Commencez par soigner l’analyse de vos besoins. 

Ce que vous voulez avant tout éviter c’est de recruter un profil inadéquat. 

Élaborez un processus de sélection rigoureux et rapide. L’équation est simple. Si vous pouvez réduire le temps nécessaire au recrutement, vous allez faire des économies. Vous ferez d'une pierre de coup puisque cela réduira également le temps de latence (et son coût pour l’entreprise) et le temps passé par les collaborateurs dans l’embauche.  

Externaliser le processus de recrutement

• Le recrutement est plus que jamais stratégique pour une entreprise aujourd’hui. Nous sommes entrés dans une guerre des talents pour les profils de cadres, de commerciaux et d’autres profils techniques ou spécialisés. 

  Par ailleurs, recruter peut s’avérer très chronophage, en plus de représenter des inconvénients pécuniaires. 

• Faire appel à un cabinet externe ne devrait donc pas être vu comme une dépense mais comme un investissement.
  En faisant appel à un expert, vous bénéficiez du savoir-faire et des outils de l’agence de recrutement afin d’optimiser et d’accélérer l’embauche d’un nouveau collaborateur. Ce gain de temps est encore plus sensible, lorsque vous avez plusieurs recrutements en cours.

  Concrètement, vous profitez d’une multidiffusion des annonces, pour une meilleure visibilité de votre offre d’emploi. Vous tirez profit de l’accès au vivier de talents de l’agence et de la CVthèque qu'elle vous fournit.

  Pour une recherche plus performante, vous pouvez recourir aux algorithmes de matching. Un chargé de recrutement dédié vous accompagne. Et, bouffée d’oxygène supplémentaire, l’agence prend en charge ces fameuses tâches administratives très chronophages. 

  Pendant que le prestataire externe vous décharge de ces activités, vos collaborateurs pourront de nouveau concentrer leur temps et leurs efforts aux fonctions de leur poste. Votre entreprise continue de générer du chiffre d’affaires pendant qu’on trouve la perle rare pour vous. 

  Le cabinet externe vous permet un gain de temps, d’argent et d’énergie. 

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