Ice berg recrutement

Connaissez-vous cette image du succès comme un iceberg ? Au sommet, au-dessus de la surface, il y a le succès ; et sous la surface, il y a : le travail acharné, la concentration, la discipline, les nuits courtes, les échecs, la persévérance….

Eh bien, le coût d’un recrutement est aussi un iceberg. 

Au-dessus de la surface, il y a le coût apparent comme le coût de la diffusion des annonces, le coût horaire du recruteur ; mais sous la surface, il y a TOUS les coûts cachés

Si l’entreprise sait en général plutôt bien évaluer ses coûts de production, elle a souvent du mal à voir exactement combien elle dépense pour le recrutement.

Alors, enfilez votre combinaison de plongée, allons voir un peu ce qui se passe là-dessous. 

Premier aperçu du coût véritable d’un recrutement

Faisons un parallèle entre le recrutement d’un collaborateur et l’achat d’une machine. 

« Si l’on recrute un salarié à 1500 € brut par mois, cela coûte à l’entreprise 135 000 € sur 5 ans, » explique Karine Delannoy, secrétaire générale CTN Groupe et membre de France Défi. France Défi est le premier Groupement Français d'Experts-Comptables et de Commissaires aux Comptes Indépendants.

Karine Delannoy souligne que si une entreprise devait acquérir une machine dont le prix s’élève à 135 000 €, elle prendrait des précautions. Ce chiffre souligne l’importance d’un bon recrutement. D’autant qu’on parle de la chose la plus essentielle au sein d’une entreprise : l’humain.

D’après une étude du cabinet Mozart Consulting réalisée en 2017, le coût moyen global d’un recrutement se chiffrerait plutôt entre 50 000 et 100 000 euros pour les cadres supérieurs, par exemple.

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Quel est le coût du processus de recrutement ?

Regardons les choses en face. Un recrutement requiert non seulement du temps et des efforts des services RH, mais aussi des managers et des collaborateurs du service concerné par l’embauche.

Pour évaluer le coût complet d’une recrue (on parle de « Total Cost of Ownership » ou TCO), examinons toutes les étapes du processus RH :

            • Préparer le recrutement (recueil et analyse du besoin),
            • Définir le profil de la nouvelle recrue,
            • Édiger l’offre d’emploi,
            • Choisir les canaux de diffusion de l’offre d’emploi (les coûts liés au sourcing),
            • Recueillir, analyser et faire le tri des candidatures (traitement des CV), 
            • Vérifier les références de chaque candidat retenu,
            • Informer les candidats retenus à l’entretien,
            • Conduire les entretiens,
            • Sélectionner le meilleur candidat à partir des critères importants,
            • puis effectuer les tâches administratives (vérification des diplômes, examen médical, vérification des antécédents).

Vous êtes prêts pour l’addition ? À présent, il vous faut calculer le nombre d’heures que tout cela représente pour les collaborateurs impliqués et multiplier ce chiffre par le coût horaire chargé (soit le salaire brut, plus les cotisations patronales, plus les charges fiscales de type taxe d’apprentissage, etc.). 

emploi et recrutement

Mais ce n’est pas fini.

Les autres coûts cachés du recrutement

Descendons un peu plus dans les profondeurs. Il y a décidément beaucoup à voir sous la surface des choses. 

D’abord, le temps de latence entre le départ d’un collaborateur et l’arrivée effective de son remplaçant représente une perte financière pour l’entreprise. Mais combien cela lui coûte ?

D’après Victor Waknine, président du cabinet Mozart Consulting, « La moyenne de productivité annuelle d’un salarié dans le privé étant de 100 000 euros, le manque à gagner pour l’entreprise est donc considérable ». On divise 100 000 € par 12 et l’on multiplie ce chiffre par le nombre de mois qu’il faut pour engager le nouveau collaborateur plus le nombre de mois dont il aura besoin pour être opérationnel sur son poste. 

Un poste non pourvu représente souvent une surcharge de travail sur le reste de l’équipe. Cela peut représenter un coût financier en termes d’heures supplémentaires. Mais cette surcharge peut aussi avoir un impact négatif sur le moral et la motivation des équipes. Ce coût-là, bien réel, est plus difficile à chiffrer. 

Plus longtemps le poste reste vacant (parce que la personne qui recrute travaille sur d'autres sujets...), plus le travail qui n’est pas fait rejaillit sur le reste de l'équipe. Plus l’ambiance dans le service peut se dégrader.

Bien sûr, pendant que vos collaborateurs sont accaparés par le recrutement, ils ne sont pas en train d’assurer à 100 % les fonctions de leur poste. Les coûts cachés ne sont pas faciles à voir parce qu’ils représentent aussi du chiffre d’affaires perdu, ou de l’argent qui n’a pas été gagné ! 

On peut encore ajouter à cela le temps perdu à cause de l’absence d’outils ou des outils inadéquats tel qu’un ATS inadapté (l’Applicant Tracking System est un outil de suivi de candidatures).

On pourrait aussi inclure les coûts d’intégration (onboarding) qui ne sont pas négligeables. Il y a bien entendu le coût de la formation et le processus d’intégration, le temps passé par les collaborateurs pour accueillir et accompagner la recrue et les frais éventuels pour l’achat de matériel...

Et si vous faites un mauvais recrutement, la facture s’alourdit encore, et de beaucoup !

Salaire recrutement cadre B2B

Vous êtes presque à court d’oxygène ? On arrive avec de nouvelles bouteilles pour remonter à la surface. Voyons à présent ce qui peut diminuer les frais d’embauche. 

Comment réduire le coût du recrutement

Si l’on pense à nouveau à la comparaison de Karine Delannoy entre l’engagement d’un nouveau collaborateur et l’achat d’une machine, le premier conseil, c’est de ne pas se précipiter. Commencez par soigner l’analyse des besoins

Ce que vous voulez éviter avant tout c’est de recruter un profil inadéquat

Élaborez un processus de sélection rigoureux et rapide. L’équation est simple. Si vous pouvez réduire le temps nécessaire au recrutement, vous allez faire des économies.

Vous réduirez du même coup, le temps de latence (et son coût pour l’entreprise) et le temps passé par les collaborateurs (responsables RH et managers concernés) dans l’embauche.  

Maintenant, si vous pouvez réduire le nombre de collaborateurs qui travaillent sur le recrutement, vous faites encore plus d’économies. 

Externaliser le processus de recrutement

  • Le recrutement est plus que jamais stratégique pour une entreprise aujourd’hui. Nous sommes entrés dans une guerre des talents pour les profils de cadres, de commerciaux et d’autres profils techniques ou spécialisés. 

    Par ailleurs, recruter peut s’avérer très chronophage en plus de représenter tous ces coûts cachés. 

    Faire appel à un cabinet externe ne devrait donc pas apparaître comme une dépense. C’est un investissement. 

    Il vous permet de confier votre recherche de talents à des experts. Vous bénéficiez du savoir-faire et des outils de l’agence de recrutement afin d’optimiser et d’accélérer l’embauche d’un nouveau collaborateur. Ce gain de temps est encore plus sensible, lorsque vous avez plusieurs recrutements en cours.

    Concrètement, vous profitez d’une multidiffusion des annonces, pour une meilleure visibilité de votre offre d’emploi. Vous tirez profit de l’accès au vivier de talents de l’agence et de sa CVthèque fournie.

    Pour une recherche plus performante, vous pouvez recourir aux algorithmes de matching. Un chargé de recrutement dédié vous accompagne. Et, bouffée d’oxygène supplémentaire, l’agence prend en charge ces fameuses tâches administratives très chronophages. 

    Maintenant, pendant que le prestataire externe vous décharge de ces activités vos collaborateurs peuvent concentrer leur temps et leurs efforts aux fonctions de leur poste. Votre entreprise continue de générer du chiffre d’affaires pendant qu’on trouve la perle rare pour vous. 

    Le cabinet externe vous permet un gain de temps, d’argent et d’énergie. 

    On en parle ?

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