Comme bien d’autres métiers, l’évaluation de la compétence commerciale peut être très simplifiée et ramenée à un constat plutôt binaire; 

Un.e commercial.e produit suffisamment de résultats...ou trop peu.

Alors, comment savoir dès l’entretien et bien avant d’avoir pu évaluer quoique ce soit, de la capacité d’un.e de vos candidat.e à atteindre vos objectifs ?

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Commencez par interroger les faits présentés par les candidats :

Votre candidat.e vous décrit un portefeuille de prospects bien fourni ?

Demandez-lui de combien de leads il s’agit. Quelle répartition entre différentes typologies de prospect ? Comment priorise-t-il/elle ses actions commerciales ? …

Si vous cherchez un profil qui vient alimenter votre base de données prospects (par exemple un Business Developper), pensez à interroger les méthodes et outils utilisés par vos candidats pour sourcer et alimenter leurs portefeuilles.

Autre point important, quelle que soit votre clientèle, posez la question de la  typologie des interlocuteurs adressés dans de précédentes expériences commerciales (techniques, achats, RH, ...). La réponse vous permettra de situer le savoir-faire commercial de vos candidats ainsi que leur niveau relationnel. 

À ce moment-là, n’hésitez pas à interroger auprès de quel type de prospects ou de personnalité d’achat vos candidats ont le plus de mal à prendre rendez-vous voir à gagner une opportunité commerciale. Rien de mieux pour connaître le profil de commercial en face de vous… et vous assurer que votre interlocuteur/trice connaît ses propres points d’amélioration.

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L'exercice commence à vous paraître plus évident ? 

Posez d’autres questions, comme celles présentées en exemple plus bas, et creusez votre questionnement avec des situations concrètes et des données chiffrées/quantifiables.

  • Quelle taille moyenne d'affaires ?
  • Quels objectifs ? Ont-ils été atteints ?
  • Quelles durées de cycles de vente en moyenne ?
  • Quels CRM maîtrisent-ils ? 
  • Comment consignent-ils leurs actions commerciales ?
  • Comment traitent-ils le “ventre mou” de leur portefeuille commercial ?
  • ...
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    Poursuivez votre entretien par des questions ouvertes sur la perception du métier.

    La personnalité idéale avec laquelle vous préférez travailler dépend uniquement de vous !

    Mais les métiers de la vente ne sont pas simples. Se mettre en avant (avec votre concept) n’est pas donné à tout le monde.

    Interrogez donc le savoir-être de vos candidats en orientant vos questions vers le choix de leur profession.

    • Qu’aiment-ils dans leur métier ? 
    • Quels sont leurs facteurs de motivation pour l'exercer ?
    • Quels sont les traits les plus importants dans leur métier ? (indice ; ce n’est pas la tchatche)
    • Qu'attendent-ils/elles de leur manager commercial ?
    • ...
      Audit_gratuit_B2BEn fin d’entretien, mettez vos candidats en situation.

      L’avantage du recrutement d’un profil commercial est que vous pouvez tester immédiatement leur capacité technique. 

      Une simulation à l’avantage d’être un exercice très pratiqué par les commerciaux et de mettre les candidats directement dans une situation de vente pour confronter vos premières impressions sur leurs compétences.

      Et si l’idée vous est passée par la tête, s’il vous plaît, trouvez autre chose que “vendez-moi ce stylo”....

      Si vous n’êtes pas dans un grand jour d’inspiration et n’avez que ça sous la main, retenez bien que cette mise en situation à un but très précis. Identifier et répondre à un enjeu propre à votre prospect (écrire = l’enjeu, le stylo = votre solution).

    • Et, juste au cas où, voici un exemple plus efficace de mise en situation :

      1. Présentez l’exercice et ses objectifs aux candidats.
      2. Commencez ensuite par présenter brièvement votre produit, pensez à bien pitcher vos valeurs ajoutées et vos principaux arguments de ventes.
      3. Vos candidats doivent à leur tour en faire la présentation à un potentiel prospect (vous). Cette première phase vous permet d’évaluer la capacité d’écoute de vos candidats ainsi que leur capacité à comprendre et formuler vos arguments de ventes.
      4. Présentez les objections généralement présentés par vos prospects pour évaluer la capacité de vos candidats à creuser votre besoin et identifier vos enjeux.
      5. Laissez vos candidats conduire le rendez-vous et profitez-en pour évaluer la structuration, la conduite et la clôture du rendez-vous.

Guide_Interim_DigitalMaintenant que vous êtes bien équipés pour vos futurs entretiens, n’oubliez pas que votre entreprise, votre projet et vos produits sont uniques ! Adaptez cette structure d’entretien à vos besoins et vos attentes;  ce que vous rechercher dans la compétence ou la personnalité de vos candidats variera en même temps que vos objectifs.

Et tant mieux ! Une équipe commerciale ne sera que plus compétente dans sa complémentarité et la variété de ses profils. 

Et si vous vous demandiez comment faire grandir une équipe commerciale en gardant cette complémentarité en tête, nous avons apporté quelques points de réflexion dans notre billet précédent “Faire grandir son équipe commerciale” !

Bonne lecture,

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