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Licenciement personnel : procédures et indemnités

En tant que chef d’entreprise, gérer vos équipes peut vous conduire à prendre des décisions difficiles, comme celle de licencier un collaborateur. La procédure de licenciement doit respecter des règles strictes. En cas de litige, le salarié peut essayer de remettre en cause le licenciement pour percevoir des indemnités.

Timothée Grivet

Si vous ne voulez pas payer le prix fort, il est important de bien connaître et maîtriser la procédure propre à ce type de licenciement. Cet article est là pour vous guider.

Procédure du licenciement personnel

La procédure de licenciement pour motif personnel se décompose en 5 étapes.

1. Convocation du salarié :

Avant le licenciement, la première étape est de convoquer le salarié à un entretien préalable par l'un des moyens suivants : 

  • lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR);
  • lettre remise en main propre contre décharge;
  • tout autre moyen permettant de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre (Huissier de justice par exemple).

Cette lettre de convocation doit comporter les mentions suivantes :

  • l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur;
  • la date, l’heure et le lieu de cet entretien;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de l'entreprise (représentant du personnel, conseiller extérieur à l'entreprise ...) et les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers extérieurs le cas échéant. 

Le collaborateur qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié doit informer l'employeur de sa démarche.

Télécharger le Guide du licenciement d'un salarié

2. L’entretien préalable

Une fois la lettre de convocation reçue par le salarié, il faut attendre au moins 5 jours ouvrables avant que l'entretien préalable au licenciement puisse avoir lieu.

Cet entretien est l’occasion d’expliquer au salarié les motifs de la décision de licenciement. En tant qu’employeur vous ne devez en aucun cas annoncer à votre salarié votre décision définitive de le licencier lors de l'entretien. Le licenciement ne peut être que suggéré, sous peine de ne pas respecter la procédure de licenciement.

Attention, le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée et ne remet pas en cause la suite de la procédure.

3. La notification de décision

Si vous décidez de licencier votre salarié suite à l'entretien préalable, vous devez notifier votre décision en lui adressant une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Le délai de notification selon les types de licenciements est le suivant :

  • Faute simple, faute grave, faute lourde : entre 2 jours et un mois maximum après la date de l'entretien
  • Licenciement hors faute : au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien 

Ce délai légal peut toutefois être aménagé par les conventions collectives. La lettre de licenciement doit contenir :

  • les motifs justifiant le licenciement;
  • un rappel des droits et obligations de chaque partie (employeur/employé);
  • votre signature ou celle de toute autre personne habilitée pour le licenciement.

Attention ! En tant qu’employeur vous pouvez préciser les motifs qui vous ont conduit à prendre votre décision dans les 15 jours suivant l'envoi de la lettre. La demande de précisions peut aussi venir du salarié. Cette précision est importante car, en cas de litige autour des motifs du licenciement, seuls les motifs apparaissant sur la lettre et les éventuelles précisions envoyées ultérieurement seront prises en compte.

Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure mais que le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander au juge une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire. Le licenciement n'est toutefois pas remise en cause dans son ensemble et le salarié devra bien quitter l’entreprise.

En revanche, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, constituée par un vice de motivation de la lettre de rupture, ouvre droit à une indemnité par les prud'homale.

4. Le préavis de départ

L’existence d’un préavis de départ dépend du type de licenciement.

Le tableau ci-dessous, résume les différents cas possibles :

 

 

 5. La fin du contrat 

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. Vous devez alors remettre au salarié les documents suivants :

  • un certificat de travail
  • une attestation Pôle emploi
  • un solde de tout compte

Si le salarié faisait partie d'un programme d'attribution d'actions ou d'épargne salariale, un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise doit lui être envoyé.

 

Les indemnités en cas de licenciement personnel

Un licenciement est lourd de conséquences, aussi bien pour le salarié que pour l'entreprise à l'origine de la décision. Les indemnités auxquelles l'employé quittant son poste peut prétendre sont souvent importantes et varient énormément selon les situations.

 

Dès lors qu'un salarié est licencié, il peut prétendre, s'il respecte les conditions fixées par Pôle Emploi, à bénéficier d'une allocation chômage. Attention ! Il est fondamental d'avoir en tête qu'un licenciement disciplinaire, lorsqu'il est prononcé, ouvre par principe droit aux allocations chômages pour le salarié. Ce, peu importe la faute commise par ce dernier, qu'elle soit simple, grave et surtout lourde. L'idée reçue selon laquelle une faute grave commise empêche un salarié de percevoir le chômage est donc fausse !

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